Обучение в ТЭС
.
В данном разделе мы расссмотрим основные задачи и проблемы возикающие в деятельности компаний на этапе обучения своих сотрудников, и новых , и старых.
Типовая ошибка предпологать, что простые задачи не требуют обучения сотрудника. Обычно в таких ситуациях исходят из того, что "итак все понятно, что тут объяснять". Ф.Тейлор научно обсновал и доказал на практике, что самые элементарые задачи, типа как перетаскивание грузов, после обучения сотрудника, как правильно делать может увеличится на 2000%(от 2,5 тонн/день до 43 тонн/день)
Типовая ошибка давать инструкции, которые не прошли тест "на понимание" новых сотрудников. Чтобы инструкции были рабочими, послде их написания, их нужно дать "посторонним" людям и проверить, все ли они понимают и могут ли по этой инструкции выполнить задачу, только после этого давать ее новым сотрудникам.
На этапе обучения стоит привлекать сотрудников на пенсии. Это не только дешевле, но и социально оправдано. вообще использованию людей песинного возраста в равитии компаний не придается нужного знгачения. Это серезное упущение. Люди пожилового возраста требуют оплат ниже рынка, а ответсвенность выше.
При формировании обучающего этапа стоит обязательно прозондировать возможность использования педапгогического потенциала школ и ВУЗов. Это не только квалифицированные кадры, но возможность бизнесу привлечь "не замыленный взгляд" на свою деятельность. Это возможно более широко демонстрировать ценности компании и получить более лоялных потребителей.
У Читателя может возникнуть резонный вопрос: как же это в коммерческом производстве мы можем использовать школьников(студентов). Простой пример. Мебельное производство, открывает платно/бесплатно столярный или мебельный кружок. Если бесплатный, то можно договрится со школами о занятиях по труду.Все это не просто, но это дает впечетляющий результат. Чтобы лучше понять влияние труда на школьников и насколько этот труд экономически выгоден, ознакомтесь с трудами А.Макаренко("Педагогическая поэма"). Если мы рассматриваем ТЭС не для коммерческих структур , а для МО, то организация подобных кружков является социальной обязанностью руководства и депутатов. Вообще нужно отметить факт недооценки кружков и клубов для подростков. Правильно организованный кружок(клуб по интересам) может дать:
- профессиональную орентацию. Молодые люди, закончив ВУЗ, только потом понимают реальную картину их професии, часто разочаровываются в проффесиях. И дело не втом, что проффесии плохие, а проблема в неправильных ожиданиях
- профилактику преступности. Фактор труда, как естественная потребность человека не используется в формирование правильных ценностей. Через труд можно формировать правильную картину, которую невозможно создать за партой или по книгам
- формирование трудовой дисциплины. Многие подростки, закончив школу , а потом и ВУЗ не в сотоянии решать задачи требующих сколько-нибудь продолжительного времени. Взрослые люди остаются , в этом смысле, детьми. Им нужно давать короткие инструкции, которые расчитаны на "один ход", задачи в "два хода" уже являются проблемой.
- социализация школьников. Стршеклассники(цы) уже вполне состоятельные граждане общества. Отличие от взрослого только в отстувии жизненного опыта.Формирования правильных навыков в производственных кружках сильно отличается от навыков формирующихся в ночных клубах.
Тут мы влотную подходим к одному из сильных решений в ТЭС, это формирование "кружков обучения", аналогично "кружкам качества" описанных в работе теоретика японксого чуда Э.Деминга. Одним из феноменов экономичского чуда 20 и 21 века является принцип постоянной обучаемости, и тут речь идет не только о новичках. Большинство бизнесов, особенно производств периодически сталкивается с разными проблемами и выстривание процесса в котором все решенные проблемы становятся дростоянием общим, появляется принципиально другой подход руковдства к ошибкам, проблемам и решениям. Как минимум, из корпаративной культуры изчезает страх быть наказанным за ошибку, если она не умышленная. Соответсвенно в такой копаративной культуре все ошибки будут быстро выявлени, решены и решения распространены среди других сотрудников, со схожим функционалом. Тут мы подходим к одному очень важному аспекту эффективных Стратегий - корпоративной культура. Данная тема подробно будет обсуждаться в разделе "Бесструктурноее управление, как фактор эффективного управления", но тут скажу буквально пару слов. Корпаративная культура является важной частью бизнеса, хотя на уровне малого и среднего бизнеса это не всегда это осзнают. Благодоря внедрению правильных ценностей в копоративную культуру компания может решить большинство текущих проблем "на автомате". Тут я обратно сделаю отсылку на работы Макаренко, где наглядно демонстрируются как коллективная этика помогает решать многие задачи.