Обнаружив в тексте ошибку, выделите ТЕКСТ и нажмите Ctrl + Enter». Спасибо :)

Бизнес-кейсы, консалтинг

Бизнес-кейсы примеры и решения. Управленческие задачи.

79
0

Как создать консалтинговый продукт ?

один из методов созданий консалтингового продукта это сбор проблем.

если мы хотим создать консалтинговый продукт для бизнеса, нам нужно собрать проблемы бизнеса

Как собрать ?

- наблюдать за бизнесом 

- слушать жалобы сотрудников и предпринимателей 

- опрос специалистов и предпринимателей по заранее подготовленному опроснику

39
0

Ситуация.

Сотрудник провинился перед большим начальством, и в связи с этим не может обращаться к начальству по своим проблемам. Потребность в обращении есть, т.е. есть вопросы, которые может решить только начальство, хотя это бывает редко, но потребность есть.

Извинения эффекта не дали. Начальство явно хмурится и не настроено изменить свое отношение.

Задача.

Нужно исправить отношение начальства, настроить на позитивный или хотя бы нейтрализовать негатив. Прямые обращения с объяснениями очень рискованны, это может усугубить ситуацию.

Как быть ?

49
0

Фундучные мошенники

Ситуация из реальной жизни.

На рынке закупок у население в неком районе работает десять групп(закупочных групп). Закупочная группа(ЗГ) занимается тем, что закупает у населения фундука, а потом это сдает в одну из закупочных компаний. Иногда ЗГ работают по заказу закупочной конторы(ЗК), иногда самостоятельно. Если работают по заказу, то всю продукцию сдают заказчику, а если закупку производят самостоятельно, то решают куда сдать исходя из выгоду. Могут сдать сегодня в одну ЗК, а на следующий день в другую ЗК.

Для начала нужно четко разделить, что большая часть ЗГ работают НЕчестно, а меньшая часть работают честно, так как они считают для себя обман неприемлимым. Проблема возникает у тех кто работает честно.

 

Проблема.

Среди ЗГ большая часть этих групп обманывать население на весах(при взвешивании на всех), так как это дает им большое конкурентное преимущество.

Как это они обычно делают.

ЗК закупают фундук за 100 руб/кг. Население это знает. Чтобы сдать свою продукцию в ЗК, производителю нужно нанимать транспорт, ехать туда, т.е. это трата  денег и времени. Вот тут на арену выходят ЧЕСТНЫЕ ЗГ, которые предлагаю за 98 руб. закупку "на дому". Для населения это выгодно и все начинают сдавать им. Видя эту ситуацию НЕЧЕСТНЫЕ ЗГ начинают свою деятельность с прпедложения "мы закупаем по цене ЗК", т.е. по 100 руб./кг. Тут обман очевиден. ЗГ немогут по 100 руб. закупать фундук, так как они по этой цене сдают его ЗК. 

На чем же зарабатывают эти закупщики ?

Дело в том, что привлекая ценой в 100 руб/кг, они на весах робманывают население. Дело втом, что продукция хранится в мешках и так же взвешивается, а для этого нужны промышленные весы большого размера. Такие весы в быту не используются, т.е. у населения таких весов нет, а ЗГ эти весы возят с собой. Они заранее продумывают все ньюансы этого процесса и как заправские фокусники обманывают население. Нселение этого не знает и думают, что они все по честному делают. На этом фоне те закупщики, которые работают честно, т.е. закупают без обмана, а для этого им нужно закупать по 98 руб/кг, проигрывают нечестным закупщикам конкурентную борьбу.

 

Задача.

Как убедить население, что те, кто закупают по 100 руб/кг фактически их обманывают ?

проблема усугбляется тем, что население думает, что те кто закупают по 98 руб/кг специально наговаривают на своих конкурентов, т.к. им выгодно, чтобы население сдавало продукцию им.

 

48
0

Меняя управление компанией можно настолько изменить результат, что порой это кажется фантастикой, но увы, это реальность.

***

Результат вырос на 1000% только изменив управление в компании.

 

У одного моего знакомого предпринимателя было несколько действующих бизнесов, и этот был 3.


В течении года я наблюдал как в одной компании набирали сотрудников, увольняли, поощряли и наказывали. Все как обычно.
Хорошие итоги в конце месяца - премия, плохие итоги - лишение премии, все как у людей.
Проблема была в том, что руководство компании хотела, но не могли сделать скачок в прибыли.
Работали на грани рентабельности, хотя потенциал, явно был.

Когда ко мне обратились, мол " что посоветуешь", я сказал, что сотрудники тут не виноваты и привел
одну из моих популярных поговорок: - "В колхозе всегда виноват председатель", особенно если речь идет о долгосрочных проблемах/решениях, т.к. в оперативном менеджменте могут быть и "форс-мажоры".
Этот разговор, со сной, моего знакомого, возникал несколько раз, и мне пришлось на пальцах объяснять, что у него
нет системности в работе(соблюдение регламентов , контроль процессов), но предприниматель гнул свое, т.е. что во всем виновата ОТСУТСТВИЕ ЛИЧНОЙ МОТИВАЦИИ  у сотрудников. На вопрос, как он определяет наличие или отсутвие мотивации ответ был крайне простым - я же вижу, что они НЕхотят работать.

Видя такую упертость моего знакомого, я перестал уже объяснять причины, т.к. мне тоже надоело одно и то же многократно повторят.


Прошли времена.

Предприниматель, видать устав от своих попыток, решил поставить исполнительного директора на эту компанию, а сам отошел от управления.
Как вы уже догодались, через год результаты изменились...вопрос: как вы думаете на сколько изменились показатели ?
Сперва ответьте, а потом продолжите чтение.

В эту компанию даже приглашали/нанимались на должность рядовых сотрудников самые лучшие, из конкурирующих компаний.
Я объяснял тогда, что это особо не поможет. На мой взгляд, это было бесполезно, так как через 2-3 месяца лучший сотрудник станет "обычным".

И так, вы уже дали ответ на вопрос: .вопрос: как вы думаете на сколько изменились показатели ?
Запишите свой ответ :)
А реальность такова, что продажи у этой компании, после того как изменился руководитель, выросли на 1000% процентов, т.е. 10 раз!
Это было получено только изменив управление в компании, все остальные условия "по рынку" были прежними.

Вот такая она, реальность :)

11
0

Управленческий прием "зевота"

Иногда возникает ситуации, когда прямо сказать человеку, что разговор не интерес, что скучно его слушать, что эту историю 115 раз уже слышал и т.д. сложно. В этих случаях, если собеседник не фрик, то зевнув пару раз, не произнося ни слова  можно намекнуть, что диалог монолог прекратить. Фишка именно  в том, что это "говорится" без слов.

Зевота физиологически признак расслабленности. Я не пробовал, но подозреваю, что напряжение можно снять пару раз зевнув.

Зевание помогает охладить мозг, снять усталость, психическую нагрузку, обновить воздух в лёгких.

 

58
0

Стратегия решение проблем/задач подчиненными: «Как вы думаете, чем можно помочь решению...»

Согласен, что заголовок сложноватый, НО в нем есть большой смысл, и по другому выразить затрудняюсь.

Часто  у роковдства организацией возникают тактические и операционные задачи/проблемы, в живой организации это нормально. В правильных организациях, у правильных руководителей есть и стратегия, порой и не одна, которая позволяет быстрее и эффенктивнее решать текущие проблемы. Один из таких подходов я и назвал: «А вы что предложите...». Это обращение к сотруднику, который приходит к руковдству с проблемой.

Типичная ситуация, когда типовые проблемы возникающие в работе руковдство знает лучше сотрудников, так как информационные потоки ввходящие  к руковдителю на порядок отличаются от того, что знают сотрудники, НО... есть "НО"... Это не все так и чтобы не ошибится правильней воспользоваться стратегий «а вы что предложите...?»

Что это нам дает ?

- мы можем узнать что-то новое, т.к. обстоятельсва могут менятся, что позволит  точнее/эффективнее решать проблему

- мы можем переложить ответсвенность на сотрудника с целью повышения эффективности, т.к. сотрудник реализующий СВОЮ идею на порядок больше страется, чем сотрудник реализующий решение руковдства. И  если сотрудник не согласен с руковдством, но не может это прямо высказать, то качество иполнениея может быть НЕудолетворительным, и вся вина ляжет на руковдство, так как идея и требования были ихние.

Когда руковдство предлагает от себя решение, то оно действует в нейтральное зоне, когда настивает на своем решение, то действует в зоне конфликта, а когда поручает выполнить собственную идею сотрудника, то действует в зоне

 

39
0

Задача из реальной жизни.

 

Как определить преимущества конкурентного товара в продажах ?

Ситуация.

На рынке представлены 5 брендов(назовем их А Б В С Д)  и 5 более мелких/простых торговых марок в нашей товарной нише. Наша марка находится в сегменте мелких торговых марок.

Бренд "а" на несколько порядков превзошел всех мелких марок, по маркетинговому бюджету. Маркетинговые расходы в более чем 100 раз превосходят , бюджет мелких марок.

При сравнении качества и цены выявлено, что простые(небрендовые) марки, в частности наша, превосходит.

Выяснилось, что проблемы не с конечными потребителями, а сотрудниками закупочных компаний(дистрибьюторы и фс). Они не соглашаются брать наш товар или соглашаются на условиях ниже рентабельной, что невозможно для нас.

С брендом "А" ФС работают, считая их лидерами рынка, т.к. они тратят 100 кратно больше бюжет на рекламу чем остальные. Это является для них главным аргументом, а не качество и цена товара.

***

 

Задача 1

Как узнать насколько эффективна реклама бренда "А" ? На сколько они желанее чем наша марка среди конечных потребителей(розничных покупателей) ? Как узнать насколько лучше/больше берут товар конкурента, по сравнению с нашим ?

 

Задача 2

Как заставить сотрудников закупочных организаций(дистрибьюторы и ФС) взять наш товар или хотя бы вести разговор "на равных".

 

33
0

Казалось бы: лучше работаешь — больше результат, чем больше усилий, тем значительнее отдача, чем больше вложений- тем больше доход. Но на практике это не так. Большинство сложных действий требуют адаптации, продумывания, энергетических и эмоциональных затрат, поэтому подчиняются закону инверсной кривой (или кривой убывающей доходности).

Зачем нам знать об этом?

Именно для того, чтобы не расходовать лишние силы и не делать чрезмерных вложений.

У «морских котиков» ВМС США существует специальное упражнение: человеку связывают руки за спиной, связывают лодыжки и бросают его в бассейн глубиной 3 метра.

Его задача – выжить в течение пяти минут.

Наглядным примером действия данного закона является одно из упражнений американского спецназа.  Многие не выдерживают это испытание, так как либо паникуют и просят их вытащить, либо усиленно стараются держать голову над водой, теряя сознание от усилий.

Справляются только те, кто ведёт себя парадоксально ...

На Ваш взгляд как нужно действовать,чтобы продержаться ?

122
0

Бизнес-кейс "Пропаганда спорта"

Очередной раз столкнулся с интересным явление. Сложно даже придумать название этому явлению. Приведу пример из жизни.

Часто предприниматели, которые любят спорт и хотят это проявить строят спортзалы ...

Ситуация.

Некий предприниматель решил сделать благо дело "для людей и для себя" на спортивном поприще. Решил построить спортивный зал со всеми удобствами. 

Вопрос: "как поступили бы вы если вы хотите вести пропаганду ЗОЖ и спорта ?

28
0

Темы статьи:

как управлять мужем

как управлять своим начальником

 

***

По сути начальник или муж, понятия одного азимута. Начальника или мужа надо уважать по двум причинам:

 - Первая причина. Мы должны начальника уважать за то, что согласно "общественному договру" кто должен быть начальников и выпонять эти функции, и мы(остальные) должны начальству помогать в этом, та как мы делаем одно общее дело. Конечно тут речь идет о нормальных людях и нормально обществе/коллективе. К сожалению это не всегда так, учится исскуству управления поэтому и нужно, чтобы уметь "управлять из любой точки"

- Вторая причина. Быть руковдителем не простое дело, тем более в динамичном сообществе/коллективе, где все имеют собсвенное МНЕНИЕ. НЕ все могут хорошо исполнять обязанности руководителя. Обычно таких людей называют "начальствующими" а не руковдителями. Если мы попали к Руководителю, то это нужно ценить, а если Начальнику, то сочутсовать. 

Далее мы разберем интересный бизнес-кейс/задачу, которая хорошо раскрывает механизм "как управлять своим начальником", котрый правильней было бы назвать "управлять из любой точки".

***

Бизнес-кейс(задача) на тему "как управлять начальником"

 

Как-то ко мне обратился один знакомый с вопросом...суть вопроса заключалось в том, что он оказался в ситуации, которую он хотел разрешить.

Ситуация.

В некой компании, назовем ее "Помидоры и Пирожки", с небольшим шататом сотрудников (35 человек) сложилась ситуация, не редкая в наших краях, которую иногда обтекаемо называют "нездоровая".

Операционной деятельностью компании занимается исполнительный директор. Ежемесячные премии, предназначенные всему коллективу, руководство уже год делит очень специфично. Весь премиальный фонд делит на 4 неравные части:

1 часть , самая большая себе любимому

2 и 3 - часть своим помощникам(которых в коллективе не очень уважают, за угодничество начальству)

и 4 часть, кому-то из 35 сотрудников, кто начальству с утра придет в голову.

Всем этим коллектив недоволен, но повлиять на ситуацию не могут.

Суть проблемы.

В один из очередных дней раздачи премии, рукодство решили 4 часть премиии еще поделит на две части, и разадать двум разным сотрудникам индивидуально. Раньше эту часть давали одному сотрудники и каждый раз разным, и никто не мог знать, за что и почему. НА этот раз таким оказался мой знакомый.

Он захотел пойти отдать руковдству, т.е. отказаться от этой премии, так как считал дележ руковдства несправедливым. Соответвенно вопрос ко мне был такой "как это сделать эффективно". Один из вариантов, это старый дедовский способо - пойти к руковдству и вернуть премию, без объяснений истинных причин. Мой знакомый, догадываясь что существуют и другие способы решения, более эффективные, обратился ко мне.

Знакомый Решением считал то, что достаточно донести до руковдства их позицию, что это подачки, и они никому не нужны.

 

Идеальным Решение ДШУ считает то, что руковдство должно поменять свою позицию, в отношении премий, и начало делить по справедливости, и поблагодорило бы тех кто указал на это упущение. Это идеальное решение. Нужны любые решение близкие по сути к идеальному.

Предварительная выработка метода/стратагемы...

Данную ситуацию нужно разбить на несколько проблем и потом найти решение.

1. Правило - "идеальный подчиненный = идеальному руковдителю". Мы должны войти в "шкуру" руковдителя и отследить, как он среагирует. Нужно выбрать такой стиль преподношения информации, котрый руковдство явно примет, т.е. мы НЕМОЖЕМ показать свое недовольство, мы НЕМОЖЕМ делать замечания. Такой подход от подчиненного ни один руковдитель не примет. Идеальный подчиненный это должен знать и соблюдать. Значит мы должны информацию преподнести НЕ в форме ОТКАЗА или  ЗАМЕЧАНИЯ, а как-то по другому

2 Правило - начальство должно принимать меры исходя из собсвенных убеждения/идей, а не сподачи подчиненных. Ссылаясь на выше сказанное, руковдитель нехочет показаться менее компетентным чем подчиненный и рукодстоваться идеями подчиненных.Нчальство любит реализовывать СОБСТВЕННЫЕ идеи и предлагать СВОИ идеи подчиненным, и ни как не наоборот.

Решение.

Нужно донести данную претензию до начальства  ввиде ПРОСЬБЫ О ПОМОЩИ. Начальство любит когда подчиненный обращаются к ним за помощью, хотя помогать особо и спешат, но сам факт обращения подтверждает их статус начальника. А обращение в виде предложений не всегда принимается начальством , в нашем случае однозначно, а в виде замечаний и говорить не стоит.

А ПРОСЬБА должна звучть следующим образом.

"Иван Иванович, я признателен за премию, спасибо что отметили мой труд, но ваша поощрению создало мне ВНУТРЕННЮ проблему. В коллективе есть сотрудники не меньше моего заслуживающие премию, и мне дискомфортно что я один получаю , а остальные обделены. Прошу вас дать совет. Если я откажусь вы можете обедится, если оставлю мне самому тяжело с этим ощущением работать. Что мне делать, как решить проблему ?"

Обращась с этой "просьбой" к руковдству мы решаем две задачи:

- доносим наше несогласие с решнием руковдства, и остаемся в позитивных отношениях

- вынуждаем руковдство задуматься над тем, что они не совсем этично поступают

-руковлдство будет считать все решения принятые по данному вопросу СВОИМИ, если они будут приняты, а не требованием подчиненного, т.е. будут реализовывать их с энтузиазм :)

Итог.

Примерно так и было сделано. Часть проблемы была решена сразу(руковдство узнало позицию подчиненных и небыло недовольства, согласились, что подумают как исправить ситуацию).

Рекомендую статью "Деловые игры".

***

Как говорит Молла Нисреддин: "Управляй другими так, как хотел бы, чтобы управляли тобой"

Что касается управления мужем, то стоит задуматься над народной мудростью " голова мужа, а шея жены...". Муж принимает решения, муж - центр семьи, но видит он только то, что ему предоставляет для показа жена. Муж глава семьи, но управляет им жена. С учетом выше сказанного и действуйте. Понимаю что это сложно, но жизнь это не сериал по ТВ, тут думать надо :)

63
0

Закрытая задача – «классическая» учебная задача, в которой обязательно оговаривается что дано, что неизвестно, ставится четкий вопрос: что требуется найти; действия и решения производятся в соответствии с алгоритмом, освоенном на уроке, и имеется, чаще всего, единственный ответ.


Открытая задача – характеризуется тем, что у нее нет конкретного условия; отсутствует четко сформулированный вопрос, не ясно, где и что именно требуется искать; не дается алгоритм; чаще всего в ней присутствует противоречие, которое еще больше
«мешает» решать; нет известного заранее алгоритма решения и нет единственно правильного ответа, а есть несколько вариантов, которые надо апробировать и выбрать наилучший.

Ширяева В.А. К вопросу о том, как мы учим: «закрытая» задача сегодня – «открытая» задача завтра // Школьные технологии. - 2002. - № 6. – С.. 174-188.

38
0

Франция. XVI век. Гражданская война. У философа Мишеля Монтеня был собственный замок. Его соседи-дворяне запирали замки, вооружали своих крестьян. У Монтеня не было ни слуг, ни оружия... Что ему предпринять, чтобы его замок не был разграблен?

43
0
 Предложите свое решение данной проблемы. Комментарии можно писать и без регистрации
Одно из решений учеников ДШУ(коротко, только суть):
- сохранить отношения с бывшими сотрудниками
- составить видеоцитаты бывших сотрудников, который ушли в бизнеса - "...почему у них не получилось и почему они считали, что у них получится..."
- знакомить всех сотрудников, кто надумывает уйти
- а те кто все рано ушли, даже после просмотра таких видеоцитат, про них отдельно снять фильм, после очередного провала

51
0

Типичная ситуацияСокращение штата или увольнение сотрудника за «не успеваемость» .

Пример использование стратагемы «я не при чем»+ метафора.

Задача: Руководителю ситуация становится очевидной, что через месяц придется уволить тех кто не может дать план.

Решение.

Заранее, до наступления часа «х», нужно собрать сотрудников и рассказать историю-задачу(это и есть метафора).

Суть истории(Метафоры)...

Председатель колхоза каждый год на лето принимает на работу 5 человек по сбору урожая(яблок, персиков, черешни и т.д.) Работа не из легких, но хорошо оплачивается. И в этом сезоне председатель принял 5 сотрудников на сезон:

1сотрудник

2сотрудник

3 сотрудник

4сотрудник

5сотрудник

Председатель каждый день проверяет результаты работы. У сотрудников есть минимальный план, котрый они должны сделать, иначе они не получат «зачет трудодня». На второй же день выясняется, что «3 сотрудник» недовыполняет план. Председатель провел собеседование. Вроде сотрудник все понял, но через пару дней все повторилось, т.е. не выполняет план. Так длилось почти месяц. В конце месяца председатель подводит итоги. Всем кто перевыполнил план зарплата+премия, а «3 сотрудник» получил только зарплату и то с явно с натяжкой. Председатель понимает, что ему нужен новый сотрудник, если этого оставить, то придется его содержать за счет других, ущемляя их интересы, что будет явно не справедливо.

Вопрос к аудитории(у нас собрание сотрудников):

Поставьте себя на место председателя колхоза и примите решение.

1 решение — сократит работника, выдать выходное пособие, что предусмотрено договором, и нанять нового сотрудника

2 решение — оставить сотрудника, но удерживать часть зарплаты работающих сотрудников в пользу «неуспевающего», тем самым ущемляя честный труд остальных сотрудников.

Вопрос к сотрудникам на собрании: «Как поступите ?»

Нужно ставить знак "-" против того сотрудника кого придется уволить или "+" если они считаете правильным забрать часть зарплаты у тех, кто честно выполнял свой план и отдать «неуспевающему».

Итого:

— каждый нормальный участник ставит знак "-" против того сотрудника «неуспевающего», так как ущемлять других и платить ему зарплату не честно. Тем самым каждый сотрудник СВОИМИ РУКАМИ уволил «неуспевающего» сотрудника. Более того, сам «неуспевающий» тоже ставил знак "-" напротив «3 сотрудника» и тем самым сам себя и уволил. Вот это и наиболее важный момент, который нужно ПРАВИЛЬНО напомнить уже когда наступит час «х». В этот момент руководитель должен всех позвать на «пятиминутку» напомнить историю-рассказ и показать им как они голосовали и СПРОСИТЬ — вы согласны с вашим же решением ?

Соответственно, ответ сотрудников будет положительным, на что руководитель завершает пятиминутку - "… я тоже вынужден с этим согласится, так как другого решения так и не смог найти".

***

Еще один управленческий прием, для руководителей, который иногда может дать воспитательный эффект.

Пригласить работника отдельно в кабинет и предложить написать заявление об уходе «передним» числом, т.е. если сегодня 1 февраля, то подписать "… уволить меня с 1 апреля", и сказать, что если сотрудник исправит ситуацию, заявление порву, если нет, то увы...

Зачем это делать:

— сотрудник получает шанс исправиться

— сотрудник понимает, больше предупреждений не будет, все закончится

— имеет возможность настроится к увольнению, без шока

***

Я как-то побеседовал с предпринимателем на данную проблему(стресс для руководителя и сотрудника, негатив при увольнении), и выяснилось интересный нюанс, возможно это в чем-то поможет, в решении проблемы. Если учредитель(инвестор) и руководитель компании является одним лицом, то это фактор "усложнения" проблемы, т.к. на весах "потерянные деньги" с одной стороны и "судьба сотрудника" с другой. И сотрудник, и руководитель об этом знают, в этом случае "человечность" и "деньги" противопоставлены друг против друга, и руководителю сложно принять сторону "денег". Социальные установки нам мешают, запрещают, ставить на одни весы "деньги-человек". И чем человечнее руководитель, тем сложнее задача.

Ситуация облегчается, когда руководитель работает по найму, т.е. сам является "подневольным". Учредитель и руководитель разные люди. Учредитель сам не участвует в жизни компании, т.е. в операционной деятельности. Малознаком с сотрудниками или вообще их не знает. В этом случае, руководителю легче принимать решения, так как "он действует исходя из своих обязательств перед учредителем", т.е. он ОБЯЗАН  ИСПОЛНЯТЬ договоренности с учредителем.

Из этого мы делаем интересный вывод. Если за наши действия ответственность можно переложить на кого-то другого, то нам ЛЕГЧЕ ПРИНИМАТЬ СЛОЖНЫЕ решения. Значит надо думать, как выстроить иерархию отношений в компании, когда СЛОЖНЫЕ РЕШЕНИЯ принимает не руководитель, а он только является ИСПОЛНИТЕЛЕМ. В это польза не только для руководителя. Это полезно и сотрудникам. Им легче принять увольнение от руководителя, когда тот делает это не по своему усмотрению, а под давлением. Кстати, очередной подтверждение, что чем порядочнее человек тем сложнее жить, а руководить тем более. Из чего делаем вывод: чем порядочнее руководитель, тем больше он нуждается в управленческих знаниях.

… на этом пока все :)

цитата. 

Цитата.Керженцев П. М. Принципы организации. 

Как уволить сотрудника с минимальным негативом.Керженцев П. М. Принципы организации.

57
0
← Предыдущая Следующая → 1 2 3
Показаны 1-15 из 36