Макаренко А.С.

. - особенности метода Макаренко А.С

1 - работа на этапе когда еще нет людей, идет только сбор, сильно отличается от того когда воспитатель приходит в УЖЕ существующий коллектив

2-во всех сложных ситуация воспитательные приемы срабатывают, если воспитатель исходит не из ситуации "правильно-неправильно", а из истуации "надо решить проблему в пользу клиентов", если даже они этого не понимают

3- в основе всех сложных решений должна лежать БЕСКОРЫСТНОСТЬ воспитателя: Все только в интересах воспитанников, а не государства, и тем более личной выгоды или амбиций(самоутверждения)

4-Первый контакт один из важных элементов воспиатания. Первый контак это всегда проверка. Воспитатель ВСЕГДА должен ПРЕДВОСХИЩАТЬ ожидания. Обязательным условием первого контакта - создать НЕОЖИДАЕМОЕ впечатление, нужно УДИВИТЬ воспитанников, иначе высока вероятность усложнения отношений. Это можно сравнить с быстрым штурмом крепости или долгое, и не всегда удачная, осада крепости

5- ПЕРЕвоспитание, на порядок сложнее. чем воспитание и здесь успех возможен только у Личности(бескорыстие, готовность умереть за свои идеалы и т.д.) Проосто быть умным и проницательным тут мало, хотя это тоже требуется.

6-копировать приемы Макаренко НЕВОЗМОЖНО, можно и нужно придерживаться его методологии/стратегии, т.е. основных принципов, исходя из чего он сам принимал решения. НА основе этих подходов нужно придумывать СВОИ РЕШЕНИЯ, т.к. ситуация и индивидуальные особенности воспитателей всегда различны. Нужно учится у Макаренко ТОЛЬКО стратегии(общим подходам), а решать тактиченсие и оперативные задачи нужно придумывая самому, а для этого знание СТРАТЕГИИ мало нужно быть ЛИчностью, т.к. некоторы решеня требуют серьезных волевых усилий

информационное дистанцирование иметт несколько смыслов :

-дистанциравть руковдителю от проблем подчиненных

-дистанцировать информационные потоки, т.е. подчиненныет не должны знать, что знает руководитель

-дистанцироваться этически/статусно

Один из учеников А.С. Макаренко вспоминает его высказывание "...я благодарен своему коллективу, за то, что они меня ограждали от известий о проблемах происходящих в колонии. Почти половина проблем возникающих в работе, в коллективе , до меня не доходило, и вопросы коллектив самостоятельно решил.."

информационное дистанцирование от проблем сотрудников есть определенный смысл, иногда достаточно весомый.

- информационное дистанцирование органгизованное самим руковдителем

- информационное дистанцирование органгизованное коллективом

Важно, что есть разница когда сотрудники скрывают и когда руковдитель не дает себя ВТЯГИВАТЬ в проблемы.

Одним из основных функций  информационное дистанцирование является не дать себя ВТЯНУТЬ в провал сотрудника. Сотрудники это иногда делают осонано, но чаще бессознательно/интуитивно, чустьвую, что это может облегчить ихх участь

Типовая ситуация когда сотруднику все полномочия и ресурсы даны, он из-за лени/халатности не делает работу к сроку. Обычно сотрудник в таких случаях хочет снять с себя ответсвенность и пытается разными способоми ИЗВЕСТИТЬ руковдителя о прблеме, до наступления срока. НЕ опытные руковдители пытаются выяснить в чем дело, могут слегка пожурить сотрудника и подключают дополнительно сотрудника или даже сам начинает участовать в решении вопроса.

А опытный руковдитель дистанцируется от проблемы, т.к. знает, что все полномочия и ресурсы есть у ответсвенного сотрудника.

Что решает руковдитель когда пользуется информационным дистанцированием - дисциплинирует сотрудника, формирует корпоративную культуру, не делает ненужной для руководителя работы, т.е. это очень сушественный факторы.

Когда коллектив благовоспитанный, то они САМИ будут пересекать попытки такого сотрудника ВТЯГИВАТЬ руковдителя в свои дела. Более того, такой коллектив будет всячески избегать ИНФОРМИРОВАТЬ руковдителя, хотя и могли бы это делать по регламенту. Такой коллектив решает САМОСТОЯТЕЛЬНО проблемы, которые они в СИЛАХ решать.

В обычных коллективах все ВОЗНИКАЮЩИЕ проблемы СООБЩАЮТСЯ руководителю, или что еще хуже, отмалчиваются, придерживаясь принципа "моя хата с краю"

***

Существует и другой смысл в понятии 

Что такое коллектив - признаки, понятие, отношения

признаки коллектива
психологический климат в коллективе
сплочение коллектива
понятие коллектив
управление коллективом
отношения в коллективе

***

Система Макаренко (1) - интервью с А.С. Калабалиным

  https://youtu.be/fyyl7heWxIw?list=PL4F3AA573B91C716E

Часто путают группа граждан работающих в одной организации с коллективом организации.

Что такое коллектив - эта группа людей ОБЪЕДЕННЫХ общей идеей, и как правило, с наличием лидера. Сейчас почему-то стало модным называть это командой.

Сотрудники и их руковдитель(директор, начальник), это еще не коллектив. Чтобы "коллектив сотрудников" на сомом деле стал коллективом нужно, что у них была:

- ОБЩАЯ ЦЕЛЬ(задача). Задачи должны быть на пределе возможного, НО реальные. Со временем можно усложнять задачи, но на начальном этапе нужны не сложные(но не банальные задачи).Исскуство постановки Целей возможно в этом и заключается, в спосбности найти ту "золотую середину", между очень простыи и очень сложным.

- наличие признаннного лидера(не назначего директора)

Интервью с сыном Калабалина(А.С. Калабалиным), одно из воспитанников колонии.

https://youtu.be/fyyl7heWxIw?list=PL4F3AA573B91C716E&t=456

В интервью речь идет о Кумарине В В

*Валенти́н Васи́льевич Кума́рин (25 апреля 1928, Княжеверятино, Тамбовская область — 14 июля 2002, Москва) — советский и российский педагог и публицист, один из продолжателей дела Антона Семёновича Макаренко, один из ведущих учёных-макаренковедов своего времени. Доктор педагогических наук, профессор. Член Союза журналистов СССР.
 

Макаренко А.С. - О Цели

Макаренко А.С. в своих работах упоминает о Цели следующее...

Стоит коллективу остановится в своем развитии, начинается разброд. Это когда энергия коллектива обращается во внтрь коллектива, на агрессию внутри коллектива, поэтому, перед коллективом всегда должны стоять сложные задачи

....он заметил, если энергия коллектива не будет направлена на сложную задачу, трудную цель, то эта энергия обязательно обращается во внутрь, а это склоки/драки/скандалы.

У коллектива обязательно должна быть сложня задача и трудная цель, иначе этот колликтив ОСТАНОВИТ свое развития...(М)...начнет деградировать, как сказано уже выше.

Макаренко А.С. - назначение "руководителей" - "Проектное управление"

У Макаренко обрзовывались отряды, Командир отряда назначался один из уважаемых коллективом колонистов. Командир НИКАКАМИ привлегиями не пользовался, он трудился наравне со всеми. Единственная привлегия командира, это право РУКОВОДИТЬ. В свою очередь он нес отвественность за отряд.

Отряды были 2 качеств:

1- постоянные отряды. Они занимались делами, которые были постоянно/периодически нужны

2-(проектное управление) - отряды временные, которые создавались на временые работы, и там не мог быть руовдителем командиры из постоянных отрядов

Особое место в управленческих технологиях Макаренко занимает "Совет командиров", который представлен командирами отрядов. "Особость" этого органа заключается в том, что Макаренко добровольно отдает часть СВОИХ полномочий этому Совету. Это не простое решение. Дело втом, что Совет порой идет против самого Макаренко. И тут важно отметить стратегический ход Макаренко, он не смотря на явные неудобства для себя в упралении колонией, не лишает Совет широких полномочий, а пытается воздейтсовать на них более тонкими дипломатическими решениями. А что это дает?

 - Совет получая полномочия АВТОМАТИЧЕСКИ становится ОТВЕСТВЕННЫМИ за РЕЗУЛЬТАТ, т.е. тут мы имеем дело с "идеальным типом управления", т.е. ситуация когда ДОСТАТОЧНО поставить задачу, ни контрлировать, ни обучать(если задачи простые) не нужно. Что в итоге повышает управляемость на порядок. Выстраивается очень сладженная рабта всего сообщества.

Организация сводных отрядов.

Это очень качественный скачок в решении организационных вопросов. Что же дает оранизация сводных отрядов колоностим ?

- выявлении толковых организаторов

- формирование резервного фонда будущих командиров/замов

- из НЕочевидного...каждый кто становится командиром сводного отряда начинает ПОНИМАТЬ проблемы командиров постоянных отрядов, где они чаще всего являются рядовыми сиполнителями, а это особый опыт. Мы получаем подчиненного, который добровольно, на несколько дней сам был реальным командиром и по завершению  проекта, переходил в режим рядового исполнителя. Такой подчиненный ВСЕГДА лучше понимает ситуацию и задачи руководства, и лучше их исполняет. Так же верно и обратное. Став руковдителем, из рядовых,у него есть ШАНС по другому увидеть "слабость" исполнителей, почему рядовые сотрудники плохо исполняют свою работу. Тут мы получаем подтверждение другого правила "идеальный подчиненный=идеальный руководитель"

Сегодня, в государственной и муниципальной системе пытаются формировать "резервные фонды будущих руковдителей", в частности проводятся конкурсы "Лидеры России". Организаторам таких конкурсов и резервов не помешало бы поучится у А.С. Макаренко, как это можно делать более эффективно.

Форд и Макаренко

Цитата:

Среди многочисленных жертв гражданской войны были из 7 миллионов детей, [...] беспризорники. Макаренко видел в них попавших в беду, перед которыми в неоплатном долгу общество, допустившие обрушение их судеб. Он зачислял в коллектив ребенка и категорически отказывался принимать его личное дело — мы, дескать, не хотим знать о тебе ничего плохого начинается, новая жизнь.

У Г. Форда была схожая позиция по набору персонала. Он не интерсовался прошлым сотрудника. Новички получали ОДИНАКОВЫЕ отношения, независимо, кто они были в прошлом.

Макаренко никогда не читал личные дела колонистов, их прошлые преступления. Он даже просил рукодство дела не присылать, чтобы не было соблазна их читать.

***

Еще одно интересное сходство по назначению руковдителей.

У Макаренко обрзовывались отряды, Командир отряда назначался один из уважаемых коллективом колонистов. Командир НИКАКАМИ привлегиями не пользовался, он трудился наравне со всеми. Единственная привлегия командира, это право РУКОВОДИТЬ. В свою очередь он нес отвественность за отряд.

Нечто схожеее было у Г.Форда в цехах. Ответвенным по цеху, старшими назначались уважаемые среди рабочих. Он тоже не имел никаких привлегий.