Обнаружив в тексте ошибку, выделите ТЕКСТ и нажмите Ctrl + Enter». Спасибо :)

Поиск по тегу «цель»

Мелкие / недостойные цели официальной науки по Артуру Шопенгауэру

«Для огромного большинства учёных их наука - средство, а не цель. Поэтому они никогда не произведут в ней чего-либо великого: для этого требуется, чтобы наука для того, кто ею занимается, была целью, а всё остальное, даже и самое существование, только средством.

Всем, чем занимаются не ради самого предмета, занимаются только наполовину, и истинного превосходства между всякого рода произведениями может достигнуть только то, что было выполнено ради его самого, а не как средство для дальнейших целей.

Артур Шопенгауэр, Афоризмы и максимы, Л., «Издательство Ленинградского университета»



***

1-категория людей, которые сначала ставят перед собой цели, а затем ищут подходящие для них средства,

2- сначала ставят перед собой цели, а затем ищут подходящие для них средства. Так делает повар, готовящий блюдо из того, что найдет в холодильнике.таком подходе к планированию жизни — «лучше синица в руках»

 

***

 

 

7
0

Как создать партию опыт  ДВИЖЕНИЯ ИЕЗУИТОВ

Особо хочу отметить не совсем очевидные момент в ролике, хотя автор вскольз это упоминает. Речь идет о постановке Цели.

- Правильная постановка Цели , т.е. цель была настолько привлекательна для всех участников. Сложность таких Целей в том, что в движени участовуют разные социальные слои(богатые/бедные - умные и не очень), т.е. каждый участник там находит свою ценность, которая где-то уникальна и где-то общая. Сравните это с тем, о чем говорит по целепологанию 20 и 21 века Брайан Трейси (Brian Tracy), и вы избавитьесь от некторых иллюзий на счет современных  "гуру" :)

 

несколько важных моментов, на которых автор акцентирует внимание ценности, как прием помогающий формированию движения, не представляет(6 минута ролика).

 

8
0

"Принципы организации" Керженцев П. М. Год:1968

"Принципы организации" Керженцев П. М.

***

***

21
0

Цель и стрессоустойчивость

Если взять груупу людей и включить туда человека с Целью, то получим следующую картину:

- обычный люди без цели (ЛБЦ) - тек то живут оперативными целями(работа, дом, телевизор, кухня)

- обычные люди с простыми целями(ЛПЦ) - те кто живут простытими целями - накопить денег на машину, закончить ВУЗ, получить повышение по службе - те кто живут целями тактичесчкого порядка(продолжительность целей 1-3 года и все предельно ясно)

На этом фоне люди с большими целями(ЛБЦ) - серезные политики, предприниматели, общественные деятели, они будут отличатся

**

1 - ЛБЦ будут реагировать на любые раздражители, т.к. ничем не озадачены, уйма мозговой активности придется кудато деть,  соответсвено чем больше таких раздражителей тем выше стресс

2 - ЛПЦ - будут меньше ренгиагировать, но все же болееее менее интересные события будут увлекать

3- ЛБЦ практически не подвержаны воздействияю событий, кроме визических препятсвий их задачам. БЦ требуют максимальной концентрации, вся мозговая активность уходит на это, и не до мелкий отвлечений, не хватает времени и энергии

32
0

Цель и неочевидные последствия

Мы ведем речь о Цели(Большой Цели, как решение неких социальных,научных или технических задач.

- Цель позволяет находить ресурс, которые до этого не были очевидны, т.е. резко расширяет картину мира

- Цель РАЗВИВАЕТ человека, так как приходится решать трудные и часто НЕочевидные проблемы

- делает жизнь более интересной 

57
0

Наличие Цели резко снижает или даже удаляет причины беспокойства, страха и меланхолии связанные с личной корыстью(выгодой), что делает человека более полезной для окружающих.

Иногда достаточно избавится от эгоцентричности, чтобы увидеть мир по другому, чтобы увидеть ресурсы и возможности.

Наличие Цели делает человека полезным обществу, так как человек социальное существо, то бесцельное существование сильно угнетает человека. 

Когда нет Цели человек чаще болеет, меньше интересен другим, раздражается "всему и вся"

 

65
0

*Доминанта в музыке — главенствующая тональность или ее ступень, контрастная по отношению к основной. Домина́нта (от лат. dominans «господствующий») .

ДОМИНАНТА (лат. dominans, dominant [is] господствующий) — очаг возбуждения в центральной нервной системе, направляющий целостную деятельность организма в данный момент и при данных условиях.

***

Учение о доминанте разработано А. А. Ухтомским.

В основу учения был положен следующий факт: у собаки, готовящейся к дефекации, раздражение участка моторной области коры больших полушарий головного мозга вызывало вместо двигательных реакций конечностей полноценный акт дефекации. В условиях Д. возникающий очаг возбуждения тормозит все другие рефлексы на очередные раздражители, подчиняет себе деятельность других центров и представляет собой господствующую в организме систему связей, объединяющую нервные элементы различных уровней ц. н. с. и периферические органы.

Наиболее полно и последовательно исследовал механизм доминанты Алексей Алексеевич Ухтомский (1875-1942 г.г.). Как возникает доминанта? В своем развитии она проходит три стадии.

     ПЕРВАЯ СТАДИЯ
     Доминанта возникает под влиянием внутренней секреции (например, полового созревания) и внешних раздражителей. В качестве поводов для подпитки доминанта привлекает самые разнообразные раздражители. Вспомним, как видит Андрей Болконский Наташу Ростову на первом балу в Петербурге: "Он любовался на радостный блеск ее глаз и улыбки, относившейся не к говореным речам, а к ее внутреннему счастью... вы видите, как меня выбирают, и я этому рада, и я счастлива, и я всех люблю, и мы с вами все это понимаем, - и еще многое, многое сказала эта улыбка".

     ВТОРАЯ СТАДИЯ
     Это стадия образования условного рефлекса по И.П. Павлову, когда из прежнего множества действующих возбуждений доминанта выделяет группу, которая для нее особенно "интересна", - идет выборка раздражителя для данной доминанты... "... князь с бережливо-нежным выражением стоял перед нею и говорил ей что-то. Она, подняв голову, разрумянившись и, видимо, стараясь удержать порывистое дыхание, смотрела на него. И яркий свет какого-то внутреннего, прежде потушенного огня опять горел в ней. Она вся преобразилась. Из дурной опять сделалась такой же, какой она была на бале". Отметим: на балу раньше Наташа возбуждена, красива и счастлива для всех; теперь она хороша, и возбуждена, и счастлива для одного князя Андрея; доминанта нашла своего адекватного раздражителя.

     ТРЕТЬЯ СТАДИЯ
     Между доминантой и внешним раздражителем устанавливается прочная связь так, что раздражитель будет вызывать и подкреплять ее. Внешняя среда целиком поделилась на отдельные предметы, лишь части из которых отвечает определенная доминанта. И уже даже не сам князь Андрей, а лишь его имя тотчас вызывает в Наташе ту, единственную среди прочих, доминанту, которая некогда создала для Наташи князя Андрея.

     Перечислим основные свойства доминантного очага, установленные А.А. Ухтомским: повышенная возбудимость, инерция во времени (доминанта существует, хотя раздражение великовато) и, самое главное, способность суммировать внешние раздражители, "само-подпитываться ими".

     Ухтомский А.А. Доминанта, "Наука", М.-Л., 1966 г.

 

"Не входить в споры и прения потому, что, если сложилась доминанта, ее не преодолеть словами и убеждениями, - она будет ими только питаться и подкрепляться. Это оттого, что доминанта всегда самооправдывается, и логика - слуга ее", - писал А.А. Ухтомский.

 

ТОРМОЖЕНИЕ ПРЕЖНЕЙ ДОМИНАНТЫ НОВОЙ

Как выполнить задание - "Ни за что в течение 5 минут не думай о белой обезьяне, об этой противной обезьяне!"?

Как можно не думать о таком впечатляющем образе?

Кажется, сам запрет работает на доминанту!

Наиболее успешный путь здесь - по мнению А.А. Ухтомского - создание новой доминанты, тормозящей старую. То есть, чтобы не думать о белой обезьяне, следует упорно думать о... красном зубастом крокодиле! Действительно: ведь недаром умная мать не запрещает малышу хныкать, а отвлекает его...

triz-chance.ru

***

Формирование рабочей доминанты по А.Б. Залкинду

В области серьёзной умственной работы необходимо создавать доминантное состояние - главное условие для прилива сюда энергии, для увеличения продукции, для уменьшения затрат.

Залкинд А.Б., Умственный труд / Педология: утопия и реальность, М., «Аграф», 2001 г., с. 328-329, 341 и 359.

***

Слово «trigger» в переводе с английского означает «спусковой крючок», «запуск». В дословном переводе отражена суть этого понятия: элемент, приводящий в действие некую систему.


Аналогия с оружием поможет наглядно представить значение этого загадочного термина. Когда срабатывает спусковой механизм, раздается звук выстрела (происходит активное действие, ситуация изменяется). Триггер – это и есть нажатый крючок, иначе говоря, стимулирующий пинок, гагаринское «Поехали!».

49
0
 

Дайте человеку цель, ради которой стоит жить, и он сможет выжить в любой ситуации.
Гёте Иоганн Вольфганг

 Рекомендую статью о Цели https://upravlenie.org/576-chto-takoe-cel-kak-pravilno-stavit-celi.html
 

Почему женщины живут дольше мужчин ?


Наш сайт не о здоровом питании, но как ни странно, и у нас тоже есть, что сказать по данной проблеме :)
Мы не рассматриваем общеизвестный факт о том, что мужчины не так ухаживают за собой как женщины или то что мужчины эмоции не выражают как женщины.
На мой взгляд, есть более логическая и существенное объяснение данного феномена.
Если говорить коротко, проблеме в деморализации мужчин, причина который отсутствии Цели ИЛИ ЖЕ отсутствие смысла жизни. Цель жизни и Смысл жизни, люди иногда путают, но это совершенно разные вещи, хотя наблюдается некоторое сходство.
Первое, женщины объективно имеют Цель жизни. Деторождение и семья ПОЛНОСТЬЮ закрывает этот проблему Цели Жизни, хотя смысл жизни остается открытым, но в нашем случае этого достаточно. Так как физиология у женщин другая и имеет функциональные особенности, соответственно и психофизиология будет соответствующей.

Мужчины в этом смысл менее совершенны и им требуется ДОПОЛНИТЕЛЬНО и смысл жизни и цель жизни.
Если мы возьмем типичных пенсионеров мужчину и женщину, то налицо будет различие вытекающие из вышесказанного. Мужчина, в отсутствии целей и смыслов сидит перед телевизором и "убивает время". Для интереса проследите за пенсионерами мужчинами и женщинами. Мы заметим интересный феномен, мужчины смотрят новости 5-6 раз в день, где повторяется одно и то же, и женщины, которые смотрят сериал, где тоже "одно и то же". Если женщины смотрят сериал в надежде компенсировать эмоции, которых они считают что недостаточно получают в жизни, то проведение мужчины объясняется необходимостью "как-то убить время". Более того, женщины , каждый день по дому делают основную работу и это они считают ВАЖНОЙ ОБЯЗАННОСТЬЮ.
У мужчин таких важных дел нет. В итоге мужчина каждый день, осознанно или нет озабочен, "как убить свободное время", а женщина занята домашними делами.
Если мы представим двух людей, один из которых постоянно думают как бы скоротать время, по сути "торопит время", а другой человек занят важными делами, то психофизиология людей автоматически настраивается под реальные потребности. А потребности достаточно мрачные, т.е. организм деморализован и пытается "быстрее пройти скучное время", физиология теряет необходимость мобилизации сил, ведь нет в этом необходимости, если мы  в пассивно наблюдении.
 
1
24
0
Лидерство и командообразование
***

Пару слов про противоречия в командообразовании.

Лидерство и командообразование
Бизнес стремится к унификации специалистов, чтобы как можно меньше было уникальных людей. Это уменьшает риски, повышает эффективность, дает возможность руководителю чувствовать себя уверенно(а это много стоит).
...НО у стремлении руководства к одинаковости и унификации специалистов кроется другая проблема...
Как только все мы становимся одинаковыми ...произойдет...усиление внутренней конкуренции в компании, среди сотрудников, и потеря идентификации может привести к снижению эффективности при решении сколько нибудь сложных задач, нешаблонных задач. Мы ведь так старались всех сделать одинаковыми, соответственно они  стали одинаково думающими.
Потеря уникальности и появление одинаковости, создает неосознанное внутреннее напряжение в коллективе/обществе, требует выхода "энергии идентификации собственного я". Конечно это напряжение можно устранить, перебить еще большим напряжением. Если человека ударит молотком по пальцу, то он на некоторое время забудет про головную боль, на которую он жаловался с утра. Самое простое решение это объявить войну "другим"(не таким как мы), или постановка сверхцелей, типа осчастливить все человечество. В таком состоянии можно ослабить внутреннее напряжение в коллективе "одинаковых и взаимозаменяемых". Люди не винтики с шестеренками, у них есть нематериальные потребности. Если не найти выхода напряжению, которая создает "принудительная одинаковость" в коллективе, то внутренние напряжение развалит  компанию. Кстати, еще одно доказательство, что для бизнеса постановка Больших Целей является эффективным инструментом унификации и повышения эффективность текущих задач.
Создание команды из одинаковых людей только кажется более легким. Создается ложное впечатление. Ведь одинаковые коробки или шестеренки легче укладывать, сортировать и т.д. Это действительно так, если мы не имеем дело с существом разумным, у которого есть "я". Создать команду из абсолютно уникальных личностей еще более сложная задача. На самом деле создать команду легче когда соотношения уникальности и стандартизованности примерно 80/20, 20 уникальных качеств и 80 одинаковых. 
все мы хотим быть уникальными, отличатся от других, и бизнесы тоже стремятся быть уникальными для своих клиентом, в это повышает конкурентоспособность.
***

По Тейлору, "...бригада работает по показателю худшего сотрудника", а это значит, что там где нет той самой команды, точнее командного духа, данный эффект будет явно доминировать,и наоборот, там где силен командный дух, слабый сотрудник будет подтянут к золотой середине(закон нормального распределения)

***

Мифы о командообразовании | Фрагмент лекции Анатолия Рыжачкова

youtu.be/OYUvYfyUxDo

***

55
0
 
цитата:
1*
Миссия — это краткое выражение функционального назначения, которое объект пытается выполнить в обществе. Функцией может быть предоставление каких-либо услуг, создание других объектов, борьба с болезнью, охрана окружающей среды и т. д.
Коммерческая часть миссии компании Apple Computer, работающей с компьютерными технологиями, звучит так: «Предлагать наилучшие технологии для персональных компьютеров, — а социальная часть дополняет ее: — и передавать их как можно большему числу людей».
Компания сотовой связи Ericsson начинает декларировать свою миссию с социального посыла: «Понять возможности и потребно-сти пользователей, — и уже затем переходит к продвижению ус-луг: — предоставить им коммуникационные решения лучшие, чем у конкурентов».
Миссия производителя косметики Mary Kay полностью соци-альна: «Компания помогает женщинам во всем мире открыть в себе неограниченный потенциал и стать прекраснее, воплотив свои меч-ты в жизнь».
 
***
Миссия компании - метазадача/сверхзадача - большая цель
 
Скажу сразу, что Цель и Миссия компании понятия одного порядка. По сути, Миссия, это кратко сформулированная суть Цели компании.
Отличия между этими понятиями практически нет. Цель может быть выражена в цифрах/объемах, и может быть описана в деталях. Миссия, это лаконичный перифраз понятия Цели. Что из этого вытекает, Вы, уважаемый Читатель, узнаете ниже.
 
Понятие "миссия компании", в среде малого бизнеса, вызывают или улыбки или недоумения... Причина такой реакции проста. НЕпонятно на кой черт лад это нужно компании, и так ведь все работает... На это утверждение однозначно ответить сложно, так как это правда, НО показывает недальновидность руководителя/основателя.
 
 С другой стороны, разговоры о миссии компании только запутывают среднего представителя малого бизнеса, т.к. часто за этой фразой скрывается академическая болтовня, а не практические задачи.
Чтобы нам лучше разобраться с этим понятием, будет правильно перефразировать термин в более привычное понятие

"Миссия = сверхзадача/метазадача = Большая Цель"

 
Нужна ли компании сверх задача, и зачем она нужна ? 
 
На этапе становления компании миссия действительно не нужна, у компании стоят задача оперативно-тактического выживания, а в решении текущих задач миссия , как инструмент малоэффективен, но как только в компании появляются сотрудники, которые работают более 3-4 лет возникают НОВЫЕ проблемы/, и как бы на пустом месте. Подобные проблемы можно назвать мотивационным вакуумом, когда сотрудник осознанно или неосознанно работает в режим инерции и шаблонности. На этом этапе возникает реальная необходимость поиска миссии как прикладного инструмента формирующий корпоративную культура, общие интересы в среде сотрудников.
Если мы хотим  облегчить себе задачу, то должны обязательно выработать работающую Миссию, а не мертворожденные слоганы.
Миссия - это , или одна Большая Цель, или - система целей(группа целей взаимно дополняющих друг друга).
пример работающей миссии:

Принцип работы американской компании "Федерал экспресс", доставляющей бандероли и посылки: "Все, что мы делаем, должно быть сделано не позднее завтрашнего дня". И уже не нужно дополнительных "рабочих совещаний", согласований, чтобы принять решение. Да, если нужно - для доставки посылки будет нанят самолет или вертолет.
 
Другой пример. цитата из романа Ильи Ильфа и Евгения Петрова «Золотой телёнок» -  "Автомобиль не роскошь, а средство передвижения", очень близкая философии Форда
 
Примеры показывают общую идею "куда и как двигаться", некий общий принцип, на основании которого нужно строить стратегию компании.
 
 
***
 
1*цитата(А. Н. Чумиков, М. П. Бочаров, С. А. Самойленко Реклама и связи с общественностью: профессиональные компетенции)
60
0

 ***

Пилоты самолетов Ил-2, отправляясь к своим боевым машинам, имели в полетном задании не одну цель, а две. Одна может быть закрыта облаками, охраняема истребителями и т. д. Две цели — тоже пример увеличения поля поиска.

Немецкий истребитель, заметив Ил-2, мог и не ввязываться в бой — если Ил-2 шел с задания. Обнаружить вражеский аэродром и наслать на него пикировщиков куда ценнее, чем атаковать несбиваемый "бетонный бомбардировщик". Такая тактика — тоже расширение поля поиска, за счет изменения задачи от более узкой (сбить один самолет) к более широкой (атаковать самолеты на аэродромах)./Помогайбо Александр Альбертович > Тайны великих открытий > /

***

41
0

Одним из неочевидных обязанностей руководителя(управленца) и предпринимателя является "контроль Цели". Конечно же сперва нужно поставить Цель для компании, а для этого нужно понять и принять эту Цель на личном уровне самому предпринимателю/руководителю.

И так.

- Поиск о определение Цели(лично или с партнёрами)

- Постановка Цели в компании

- Контроль Цели

22
0

Современный человек редко оперирует таким понятием как "ценность человека", хотя это имеет прикладной, повседневное значенние. Нам только кажется, что понятия "ценность человека" чем далеким и "философским".

Ценность человека не в том сколько у него денег в щвецарском банке и даже не в том членом скольких академий он явялется, Ценность человека в том насколько он ПОЛЕЗЕН обществу. Критерии полезности мы тут пока не рассматриваем, это сложный вопрос. В идеале ценность человека опредляется двумя категориями оценки:

- ценность для семьи и близкого окружения

- ценность для общества

Иногда эти категории совподают, человек приносящий ПРАВИЛЬНУЮ  пользу свой семье ВСЕГДА полезен обществу, иногда эти категории противоречат, когда речь идет о материальных ценностях. Некий человек зарабатывает большие деньги, ивместо того чтобы тратить их на нужды общества тратить их на ркошную жизнь своей семьи и т.д.

Сдесь возникает кажущееся противоречие "себе или другим", но это только кажещееся противоречие, ибо НАСТОЯЩАЯ польза другим всегда обоваричивается пользой себе. Тут возникает сложность в оценка, что считать настоящим и правильной пользой.

В человеческой сущности заложен при рождении механизм оценки ценности человека, это человеческое эго. Когда человек делает только для себя, его не ценят(не уважают, не любят) в обществе, хотя этот человек может быть соврешенно честным человеком. Человек честно заработал свои миллиарды и тратит их только на себя, как выдумаете, как к нему отнесутся в обществе ? Правильно, он окажется не самым уважаемым член в этом обществе. А если он часть из них тратил бы на проблемы общества ? Думаю тут все понятно.  Этот принцип работает не только в материальном мире.

Сравните двух отличников классе,один разрешает списывать , а другой нет...кто из них ценен в этом обществе или то же самое взять про сильного человека. Если человек обладающим явным превосходством в силе пользуется этим только для себя, и если он этим делится с обществом, каково будет к нему отношение...

В этом контексте примечательно, что женская сущность орентировано больше на семейные ценности, а мужская сущность на ценности общества. По большому счету, то что ценно для общества ценно и для семьи, но не всегда наоборот(с некоторыми оговорками). Почему мужское слово и имеет большую ценность, более того патриархат считает более соврешеным социальным развитием, чем матриархат. Мужская сущность орентирована на благо всех, а женская на благо семьи, хотя, если сравнивать эгоизм мужской и женский, то все будет совршенно наоборот, женщины менее эгоистичны чем мужчины. Чем менее эгостичен человек тем он ближе к совершенству, как человек. В этом есть интересный парадокс, но факт остается фактом.

МЕТАстратегия, в этом случае, это помогать людям быть полезным обществу.

Тема статьи:

  • что такое жизненные ценности
  • ценности человека
  • духовные ценности человека
  • как определить свои ценности
  • моральные ценности человека

 

Ценности человека - духовные, материальные, нравственные  имеют интересную корреляцию с ценностью человека/ сотрудника. Согласно одному из основополагающих правил, в которой говорится, что "ценность человека определяется его полезностью обществу", то вытекает интересное следствие...все те ценности человека, которые у него есть или усиливают данный постулат или ослабляют. Пока мы не будем тут давать оценку какие из них какие, просто согласимся, что ценности человека очень сильно привязано к его ценности для общества. Данный принцип не так сложен для понимания. Возникает более сложная ситуация, когда нам нужно давать оценку " а чтио является полезным для человека и для общества..?". Вот тут мы сталкиваемся с сильными различиями, порой даже противоположенными. Одни и те же действия могут быть оценены как правильные и позитивные в одном обществе, и те же самые действия могут быть оценены как преступные, в другом сообществе.

 

У человеческой ценности есть два измерения(высота и длина).

Ценность человека определяется его полезностью обществу. Это одно сторона измерения и другая сторона оценки, чем лучше он относится к людям - семья, родственники, народ, тем выше его ценность.

На ОСНОВЕ этих ценностей и нужно строить свои ценности.

Данный критерий можно отнести и к сотрудникам фирмы - чем больше пользы от сотрудника компании, тем выше его ценность, т.е. тем выше его вклад в жизнь компании. Важно понять, что вклад не обязательно измеряется прибылью.

Так же важно, ТОЧНО определится ПРАВИЛЬНЫМИ ценностями, т.е. мы должно четко понимать что есть ценность и как ее мерить. Данная задача не такая простая как может показаться на первый взгляд. Тут мы сталкиваемся уже с морально-нравственными критериями оценки, что очень сильно отличаются не только у разных народов, но и у одного и то же народа, в зависимости от социального статуса и воспитания. Для бизнеса критически важно понимать две вещи:

- ценность сотрудника определяется не только приносимым доходом или выработкой на своем рабочем месте, краткосрочном периоде. Измерения нужно производить в абсолютных значениях

- измерения ценности сотрудника нужно производить постоянно

- измерения должны быть объективными и максимально точными

- ЛИЧНЫЕ предпочтения руководителя не должны никак не влиять на оценки(очень часто это является фатальной ошибкой в компаниях).

Особое внимание хочу остановить на последнем пункте "личные предпочтения руководителя". Данный критерий не такой простой. Дело в том, что большинство руководителей действуют не имея стратегических целей, живут " как Бог на душу положит", т.е. текущими заботами и задачами. При таком подходе "личные предпочтения" и играют негативную роль в эффективности организации. Есть редкие случаи, когда у руководства есть стратегические цели. В таком случае "личные предпочтения" руководителя имеют особую ценность. Ценность заключается в том, с кем удобно руководителю работать, а с кем нет. В этом случае, руководитель заботясь о своем удобстве фактически заботится стратегических целях, в в другом случае(выше описано) руководитель заботится о сиюминутных интересах. Как правило сиюминутные интересы носят шкурный характер, лучшем случае узко компаративный характер.

Формирование нужных ценностей в компании является почетной обязанностью руководителя, т.к. управление через ценности и есть принцип идеального управления, т.е. сообществом и компанией не управляют, а они сами управляются согласно этим принципамТут речь идет именно об обязанности, а не о желательности. Человек/сотрудник в принципе не может жить без ценностей(духовных, материальных). Такие ценности есть у ЛЮБОГО человека, у некоторых они неправильные, у кого-то смешанные, а кого-то они правильные. Как выше было уже сказано, правильность или неправильность ценностей вопрос очень не простой, и мы будем считать, что мы преследуем правильные цели, какие-бы они не были. В большинстве случаев, у взрослых людей УЖЕ есть свои ценности(духовные, материальные, нравственные). Как правило они "суррогатные". Часто люди придерживаются двойных стандартов. Поэтому руководителю всячески нужно формировать и поддерживать те ценности, которые для компании считаются правильными. Если руководитель не формирует ценности, то их обязательно сформируют другие люди, и не факт что правильные.

Темы статьи:

ценности человека
здоровье как основная ценность человека
жизнь человека высшая нравственная ценность
171
0

Тактика и Стратегия - разница понятий, простыми словами.

Материалы по теме

 https://upravlenie.org/17-strategija-chto-eto-tako...

https://upravlenie.org/169-razrabotka-strategii-ra...

Тема статьи: - Что такое "стратегия" и "тактика", в чем отличие?

Что такое Стратегия:

1 вариант - наука полководца

2 вариант - метод достижения сложной цели

3 вариант - досрочное планирование

Первый два варианта, это классическое объяснение понятия стратегии, третий вариант не совсем корректное толкование. но тоже практикуется в бизнес-лексикон.

Есть еще и 4 вариант:

- Стратегия. это выстраивание действий на текущий момент времени и близлежащее будущее,  с целью достижение долгосрочной  и сложной и цели. 

Данный вариант толкования отличается от первых двух(классических) тем, что акцентирует внимание не на будущем, а на ТЕКУЩИХ действиях. Звучит парадоксально, но это вариант толкования фактически является наиболее точным, чем "вариант-2"

122
0

Думаю также будет полезно ознакомится с "принципом Ле Шателье" (Анри Луи Ле Шателье, Французский физик), который раскрыл некий принцип поведения системы, при внедрении изменений.

В коллективах, особенно в бизнесе, мы часто сталкиваемся с сопротивлением изменениям в компании/коллективе. А изменения нужно внедрить и специалисты по персоналу придумывают разного рода приемы для решения этой проблемы. В данной статье хочу обратить внимание Читателя на интересный эксперимент проведенный с обезьянами.

"молодого шимпанзе обучили добывать банан(колоть орехи), извлекая его из хитроумного приспособления несколькими рычагами. Потом ученого обезьяну и этот же механизм подсадили обратно в стаю.

Все соплеменники ученной обезьяны, как один, соперничали в том, чтобы отнимать у соплеменника его банан, честно добытый с применением умных приемов. Обезьяны вообще не интересовались как он их добывает, чтобы самим повторить за ним движения.

Тогда тому же самому обучили одного из вожаков стаи. Через несколько часов вся стая уже знала, как работать с механизмом.

***

Так, исследование Е.П. Торренса (E.P.Torrance), было посвящено решениям, принимаемым экипажами самолётов-бомбардировщиков. При возникновении различных проблем экипаж больше всего прислушивается к мнениям и советам, которые исходят от пилота, а не от хвостового стрелка (военнослужащего низкого ранга). Это имело место даже в тех случаях, когда последний предлагал верные решения»./Рогов Е.И., Психология группы/

***

Какие выводы можно из этого сделать ?

Возможно разные выводы, но некоторые уже очевидны:

- к внедрение изменений или обучение нужно привлечь авторитетов или тех кто вызывает доверие у объекта

- обучение, внедрение новшеств легче всего сделать через подорожание

Ко всему этому хочу добавить примечание связанный с воспитанием детей. Не все, но многие знают, что воспитание через "цитирование умных слов/подсказок" плохо работает. Причина этого выше описана. Дело в том, что человек действует путем наименьшего сопротивления, если действовать естественным путем, т.е. является естественным поведение когда человек ищет самый легкий способ достижения цели. Причина этого не том, что мы такие умные, а природа в нас такова. Умственный наклонности, тут, как раз не причем.Кстати поэтому люди часто не могут найти решения сложных проблем, по причине того, что действует "путем наименьшего сопротивления", т.е. естественный путем. Что касается воспитание правильных установок, то самый легкий путь их внедрения, это создать условия для подражания. Данный принцип важен не только для детей, но и для взрослых.

*

Примечание.

В бесструктурном обязательно управлении учитывают данный феномен. Если мы к тому, что тут изложено добавим так называемый механизм внедрения - Окно Овертона, то получим очень эффективный метод внедрения новшеств в общество. Правда тут нет готовых инструментов, есть только общий принцип, метод/подход, но тем не менее этого вполне достаточно для решения сложных задач. https://upravlenie.org/569-okno-overtona.html

В данном контексте уместно вспомнить "Правила построение стратегии вытекающим из малых восприятий Г. Лейбница", чтобы еще лучше понять механизмы действий

***

И еще. Почему мудрых людей называют мудрыми? Учеными или обычным людям нужно НАГЛЯДНО увидеть события, чтобы понять и поверить в реальность происходящего, а мудрец эту реальность замечает в НЕОЧЕВИДНЫХ мелочах. Пример тому вышеописанный случай. Сравните этот эксперимент стем. что сказал Конфуций

"Три пути ведут к знанию: путь размышления — это путь самый благородный, путь подражания — это путь самый легкий и путь опыта — это путь самый горький."

*

Давай наставления только тому, кто ищет знаний, обнаружив свое невежество.

*

57
0
← Предыдущая Следующая → 1 2
Показаны 1-15 из 17