Обнаружив в тексте ошибку, выделите ТЕКСТ и нажмите Ctrl + Enter».
Если Вы нашли на сайте материалы нарушающие авторские права, просим Вас сообщить об этом upravlenieorg@yandex.ru

.

Вред конкурсов "лучший сотрудник"

 

Вред конкурсов "лучший сотрудник" - формирует внутренную конкуренцию, не всегда очевидную даже для сотрудников. Конкуренция, как правило, разъеденяет людей на "мы" и "они". Это возможно хорошо, на коротких дистанциях, но строить на этом принципе здоровую коммерческую организацию на вряд ли получится.

Есть другой принцип "объеденяй и возглавляй", но он требует определенных усилий со стороны руководителя, аналог — футбольная команда: она побеждает, когда хорошо сыграна, а не когда в ней есть звездные игроки.

***

цитата(проект АПОРОН):

автор Александр Абраменко – руководитель в сфере продаж сложного оборудования и комплектующих (B2B). 

если прочитать лишь заголовки следующих решений, можно подумать, что они дают положительный эффект. Однако практика показывает, что их последствия разрушительны для компаний

 


«Мы должны оценить эффективность каждого члена команды и выделить его персональные заслуги» 
Последствия. Менеджер оценивает персональный вклад, а не работу команды, и не учитывает взаимодействий между участниками группы. 

«Непосредственный руководитель лучше других сможет оценить работу своих подчиненных».  Последствия. Руководитель не может абстрагироваться от личных отношений. Эмоции берут верх над рациональным, и оценка искажается. 

«Введем рейтинг сотрудников, чтобы стимулировать их рост по отношению друг к другу». Последствия. Дееспособные сотрудники с низким рейтингом вытесняются из команды 

«Мы будем обновлять и усиливать команду, регулярно избавляясь от 10% самых худших сотрудников». Последствия. Ради получения премии более успешные члены команды скрывают от остальных наработанные решения.

«Мы будем премировать самых успешных сотрудников»
Последствия. чтобы получить премию максимального размера, выгодно навредить остальным

Итак, чтобы снизить (но не исключить полностью!) риск разрушительной внутренней конкуренции, следует избегать следующих ошибок.

• НЕ следует вводить рейтинг (сравнивать между собой, назначать первое или последнее место) среди работников, работа которых предполагает сотрудничество, обмен информацией и промежуточными результатами.

• НЕ следует вводить соперничество только ради получения тактической выгоды. За взлетом, как правило, следует откат к прежним показателям. Единственно возможная цель для состязательности — выявить лучшие практики, используемые лучшими сотрудниками, и их распространение на весь коллектив.

• НЕ следует премировать сотрудников, основываясь на субъективной оценке без четких измеримых показателей («на глазок»).

• НЕ следует отдавать на самоорганизацию сотрудников важные части бизнес-процесса, находящиеся на стыках между участками, сотрудниками, функциями.

• НЕ следует ставить в зависимость от текущих лидеров рынка новые разработки альтернативных продуктов. Сравнение их между собой разрушительно для первопроходцев, так как в этой конкуренции побеждает проверенный базовый бизнес (направление), приносящий компании основной доход.

• НЕ следует дополнительно поощрять сотрудников за обнаружение ошибок в работе других, особенно если это входит в их обязанности.

47
RSS
Нет комментариев. Ваш будет первым!
Загрузка...