Диагностика системы мотивации персонала

Разработка корпоративной культуры - методы, приемы, инструменты

Для начала скажу такую интересную вещь — если у вас возникла потребность провести диагностику системы мотивации персонала, то что-то с вашими мотивационными программами не то...это очевидно :)

Фишка в том, что персонал часто привыкает к поощрениям, если на них основывалась мотивация персонала и одним из простых действенных приемов диагностики и улучшения системы, это ее отменить...а после того как возмущение и недовольство персонала данной отменой станет очевидной, восстановить. Тут на лицо и диагноз состояния дел, мы видим насколько заинтересованы сотрудники, и есть возможность наглядно демонстрировать им их отношение к работе...Соответственно ничего придумывать не нужно, достаточно небольшой встряски и возврат на исходную точку, где мы начинали свою диагностику системы мотивации персонала

В последнее время идет много обсуждений разных систем мотиваций персонала. Разработчики новых систем(форм) мотиваций хвалят свою систему, эйчары критикуют т. д. , в такой теме очень сложно разбираться, т. к. до сих пор нет четких критериев эффективности мотивационных программ.

Если мы речь ведем по настоящему о мотивации сотрудников, то эта тема очень сложная, фактически все существующие системы мотивации, по сути костыли, а не решение проблемы. Вообще проблема мотивации, разработчики таких систем чуть упрощают или надуманно или по незнанию.

Тут нужно честно признать, что тема сложная, если наша цель по настоящему мотивация, а если нам нужно «хоть что-то» внедрить, тогда любая система решает задачу.

Проблема мотивации персонала в том, что мотивация вещь сугубо индивидуальная и неоднозначная, т. е. То что казалось мотивирует через некоторое время перестает мотивировать, и выяснить проблему, даже при честном разговоре не просто. Представьте себе эйчаров. Которые ведут такую работу, это такая же редкость как белые вороны, и вина не на них, а на руководстве, которое особо не понимает сложность процесса мотивации. Обычно руководство наслышав о разных чудесных «мотивационных таблетках» начинает тормошить своего эйчара на реализацию услышанного, не пони мая всю сложность. Эйчары тоже не всегда обладают понимание процесса, и не всегда могут доступно объяснить начальству, что диагностика системы мотивации персонала нам ничего не даст.

***

Для чего нужна корпоративная культура, корпоративные ценности ?

Одним из неочевидных аргументов в пользу создания корпоративной культуры является:

- для формирования более устойчивой системы, чем есть на текущий момент, что повышает устойчивость к негативным внешним воздействиям

- сближение ценностей сотрудников к ценностям руководства для того чтобы поставленные задачи ПОНИМАЛИСЬ максимально близко, т.е. максимально сблизить картину мира сотрудников и руководства по деятельности компании. Часто сотрудники, даже достаточно исполнительны, исполняют свою работу недостаточно эффективно, с точки зрения руководства. Это происходит, часто, по причине разного понимания Целей деятельности компании. За спорами о средствах достижения цели, порой скрывается разница целей. Когда у людей разные цели, то им сложно найти одинаковые средства достижения, т.к. средства достижения сильно зависимы от цели. В такой ситуации спасательным кругом может служить одинаковые ценности у участников процесса или хотя бы близкие ценности. Это может облегчить поиск компромиссов. Одинаковые ценности помогают одинаково оценивать ситуацию. В этом ключе ценность корпоративной культуры неоценима высока.

- повышает управляемость, за счет минимизации контроля эффективности сотрудников. Когда сотрудник и руководство одинаково ценят ресурсы и время, то руководству нет надобности в контроле, достаточно только обучать или переобучать сотрудников согласно текущим задачам.

Внедрение корпоративной культуры в организации

...продолжение следует