Идеальный руководитель(ИР): каким он должен быть

«Бородино»  из Лермонтова:

Полковник наш рожден был хватом:
Слуга царю, отец солдатам.

 

Уважаемый Читатель, данная статья не для праздного чтения и отгадывания кроссвордов, статья требует вдумчивого чтения. Если вы попали сюда в поисках "дежурных" ответов для студенческих рефератов, то вы, увы, ошиблись адресом. Статья носит практический и концептуальный характер, но не любительский.

 

А для тех кто торопится и ищет быстрые ответы...

 

Темы статьи:

Уважаемый Читатель, данная статья не имеет отношения к книге Адизеса "идеальный руководитель". К своему стыду, я об этой книге узнал когда уже написал статью. Если вы ищете критику или восхваление в адрес этой книги, то увы :)

И все же советую прочесть статью, надеюсь, что сумел сказать то, чего не сказал дядя Адезис(со всем почтением).

 

Возможно уважаемый Читатель вы наслышаны, что эффективность руководителя как руководителя(извиняюсь за тавтологию) выше, когда он меньше всего занимается текущими делами компании, или как можно меньше вовлечен в текучку(если не знали, имейте ввиду, что есть такая точка зрения, причем обоснованная).

Одна из причин такого явления кроется в том, что "двигатель" на первом этапе развития компания, уже на следующем этапе развития, незаметно, превращается в "тормоз". 

О чем речь. 

Часто, компанию основывают один или два человека. На первом этапе у них даже сотрудников нет, все делают сами, логично, что от их личного участия зависит успех компании. Время идет. На первых порах компания осваивает нишу, набирает клиентов, и если выживет, то наступает момент(точка бифуркации) признаком которого является всеми нам знакомый "перегруженность текучкой". С этого момента владелец должен нанимать сотрудников/помощников иначе бизнес загнется и не пройдет точку бифуркации. В этой точке нужно принимать стратегическое решение, т.к. тут определяется будущий вектор развития.

 

Если руководитель нанял себе помощника и удачно перешагнул точку "невозврата", то происходит следующее...он поручает часть дел помощнику, а часть делает сам, что и логично. Интересное начинается после. Так как фирма удачно перешла точку невозврата, как правило, дальше идет резкий рост, увеличивается продажи...и следовательно увеличивается, что...правильно, работа. Вместо ожидаемого облегчения, после набора помощников, предприниматель(руководитель) опять погружается в рутину по самые...уши.

Как вы думаете, что происходит дальше ? Вы правы, ничего.

Всего идет по кругу, так как выскочит из этого круга не просто, требуется алогичные действия. "Алогичные действия", на языке обывателя равнозначны "глупым действиям". А мы люди умные, и никто "глупостей" не собирается делать. А в чем собственно заключаются эти "глупые и алогичные" действия ? Все просто, чтобы быть эффективным надо меньше работать. Да, вы не ослышались, чтобы все успевать, надо меньше работать, а это и есть алогичность действий, так как логика подсказывает все наоборот. Когда это осознает предприниматель, то это становится уже следующей точкой бифуркации(невозврата).

 

 

В чем же суть "принципа отстранения" от управления, почему отстраненность позитивно влияет на управление?

Как мы выше отмечали, на первом этапе, от предпринимателя требуется личное участие(принятие решений и реализация). Когда компания переходит на следующий уровень развития, компания поменялась, рыночная ситуации для компании другая, а предприниматель ТОТ ЖЕ. Предприниматель принимает очевидные для себя решения, как обычно и "как всегда", что и приводит к торможению развития, на новом этапе.

Когда он понимает это, то соответственно отстраняется от этого, но не просто отстраняется, что важно, делает это ПО УМУ,т.е. делегирует полномочия более подходящему сотруднику, а за собой оставляет только контроль.

 

Обычная семья, папа, мама и я.  Ребенку, до 7-8 лет родители авторитеты, почти во всех областях жизни. А что происходит к 14-15 годам, знаменитый подростковый возраст ?

Наряду с гормональным ростом и всеми прочими, подросток сталкивается с большим окружением, чем 6 летний ребенок. Подросток уже больше и лучше понимает окружение, и НЕ ВСЕГДА находит АДЕКВАТНЫЕ ответы от родителей, и что происходит...родители перестают быть АВТОРИТЕТАМИ во всем. Проблема в том, что для подростка это глупая ситуация, он чувствует обман, его ожидания обманулись, и винить некого, но ситуация требует решений. Постепенно подросток понимает, что мама и папа мало в чем разбираются и он ищет более разбирающихся людей, в том, что его интересует. Самое интересное, это реакция родителей. Умные родители понимают, что они не всегда и не во всем могут быть авторитетами и готовы уступить святое место авторитета уже настоящим авторитетам, а для этого родители сами должны понимать кто и в чем авторитет и направить ребенка к этим авторитетам. То же самое и в развитии компании. Как только наступает 2 этап развития, умные предприниматель  понимает, что он НЕ ВО ВСЕМ разбирается и НЕ ВСЕ МОЖЕТ ДЕЛАТЬ ЛУЧШЕ ВСЕХ.

***

Для получения статуса идеального руководителя, точнее приблизится к этому нужно обладать качеством "не быть номер №1" в команде, когда это нужно. Обычно руководитель, по факту номер 1 в коллективе, на то и руководитель, таковы социальные стереотипы людей, но важно умнеть НЕ БЫТЬ номер 1 когда этого требуют обстоятельства,т.е. свободно переключаться в разные роли "главный герой" и "герой второго плана". Так людям более привычнее и понятно роль "быть номер 1", то став и научившись этому переключатся в другой роль становится очень сложно. Умение быть лидером(номер 1) крайне важное умение, но умение переключатся в статус "номер 2" сложнее и ценнее руководителю.

***

Идеальный руководитель, использует рычаги бесструктурного управления. Инструмент "власть", который наличествует в структурном управлении, как один из фундаментов жизнеспособного управления, практически не используется осознанно.

некоторые инструменты бесструктурного управления:

- мотивация и стимулирование, в самом широком смысле

- стереотипы 

- чувства и эмоции

 

***

Интересный пример управления из истории.

 

Идеальный руководитель это делает еще лучше : " ...предлагаю делать им то, что им нравится", т.е. идеальный руководитель просто подбрасывает идею(искру) и готовому к пламени костру, но важно помнить, что эта искра все-таки важный момент.

На практике это выглядит следующим образом. Руководитель/управленец спрашивает у сотрудника: " какие у вас есть решения ?", воспитывает сотрудников так, чтобы они приходили со своими вариантами решений. Если все-таки у них нет предложений, предлагает подумать и что-нибудь предложить. Далее, если это не устраивает руководителя, то он подталкивает сотрудника к своему решения, и делает это незаметно и как бы между прочим, делая подсказки в виде УТОЧНЕНИЙ(вы наверное это имели ввиду?". Все это делается с целю, чтобы сотрудник считал даную идею/решение своим или совместным( с руководителем), та как в этом случае качество исполнения будет наивысшим из возможного.

***

Управление делится на градации разного формата, в том числе управление можно разделить на три части - "выработка решений", "принятие решений" и "реализация решений" (управленческий конвейер).

 

У обычного, среднего руководителя, часто идет в перекос в одном направление, хорошо получается что-то одно или "выработка решений" или "принятие решений", или "реализация решений", так как это разные способности,и некотором смысле даже разные роли. Как вы уже поняли, у идеального руководителя с этим проблем нет. Он свободно "перемещается" из одной роли в другу, по мере надобности, поэтому для нас важно выработать в себе все три навыка. Обрести такие навыки мягко говоря не просто, и если мы пытаемся претендовать , если не на идеального руководителя, то хотя бы на умного, то нам важно четко РАЗДЕЛЯТЬ эти роли. И что не менее важно, если мы сами не умеем переключатся или плохо это получается, то уметь подбирать подходящих людей для каждого этапа отдельно.

По сути, когда работа/деятельность сопряжена с постоянными изменениями влекущие за собой потеря или приобретение ресурсов(денег,власти,влияния), то идеальный руководитель создает "конвейер управления"(термин ДШУ).

*конвейер управления это механизм разделения между командой управленцев управленческого труда: "выработка решений"- "принятие решений"-"реализация решений". Мы тут не будем вдаваться в тонкости функциональное разделение управленческого труда и научную организация управленческого труда, мы это сделаем в другом месте.

 

Возможно тут будет уместно напомнить о научном подходе, который называется ФСА, которые идеально подходит для первых двух этапов управленческой деятельности.

*управленческий труд - это вид трудовой деятельности, по выполнению функций управления в  организации/обществе. Данный вид труда можно было бы перечислить к интеллектуальному труду. если бы не ОДНО НО...этот руд состоит из двух составляющих "интеллект" + "воля". Полноценный управленческий труд(продукт) требует волевых качеств, а не только интеллекта.

*управленческий продукт (термин ДШУ) - законченный результат управленческой деятельности( как правило проходит 3 этапа) и требует интеллектуальных и волевых усилий*

***

 «ИР всегда знает чуть  больше своих подчиненных». Тут важно подчеркнуть, что в узкой специализации руководитель не должен знать больше сотрудника, но обязательно знает больше на "приграничных" стыках и общее видение ситуации, в целом как система.

***