Как наказать подчиненного

Наказание, как правило носит два смысла(на мой взгляд).

-Первое - наказание, это инструмент проявления власти

-Второе - наказание, это инструмент воспитания

Конечно, если капнуть чуть глубже, природа наказания может статься одним и тем же, ибо проявление власти порой носит характер профилактики нарушений, что является целью воспитания. Если мы рассматриваем ситуацию близкую к реальной жизни, то использование наказания как проявление власти(даже в целях воспитания) будет отличаться от наказания ради воспитания. Отличие выражается в том, что наказание, в первом случае, это восстановление справедливости и направлено против нарушителя. А во втором случае, наказание, это неизбежное продолжение, которое вытекает за проступок, которое совершается не против человека, а ВО БЛАГО человека.

Важно. Наказывая, если все происходит честно, мы восстанавливаем справедливость, НО наказание ради восстановления справедливости - месть...

Да, месть, как общественный институт имеет право на существование, если оно основано на справедливом возмездии, но главная цель наказания, все-таки, это воспитание. В связи с чем приходим к простому выводу, наказание ради справедливости неэффективно, хотя и справедливо. Наказание не ради справедливости, а ради ИСПРАВЛЕНИЯ человека, ВО БЛАГО человека, есть эффективный инструмент воспитания и формирования культуры.

Поощряя и наказывая, не обманывай, не прощай /Сунь-Цзы/

Цитата Н. Макиавелли:

Людей следует либо ласкать, либо изничтожать, ибо за малое зло человек может отомстить, а за большое — не может; из чего следует, что наносимую человеку обиду надо рассчитать так, чтобы не бояться мести.

Макиавелли, в данном контексте, имеет ввиду использование наказание не как инструмент воспитания, а как инструмент власти.

Далее я буду пополнять страницу разными рекомендациями от классиков, разных времен и народов, как и что они думают про наказание вообще, и как это можно использовать в нашем случае.

1.Из данной цитаты становится очевидным принцип "не мелочится", НО тут важно понять, что есть мелочи, которые точно не мелочи. Руководитель должен понимать где важные "мелочи" и где на самом деле мелочи.

2.Вытекает из п1 , частые  замечания девальвируют замечания, в частности, и власть начальника, в целом.(мы в прошлом ввели понятие "девальвацию аргументов", термин для переговорщиков)

3. Наказание должно быть таким, чтобы не было мести...нам твердит классик, а значит оно должно быть справедливым. Тут важно отметить, не только справедливым с точки зрения руководителя, но и сточки зрения подчиненных. А это значит мы обязательно должны указать, что наказание справедливое. А как мы с вами понимаем, справедливое наказание имеет еще и "обучающую силу". Если сотрудник посчитает, что наказание было не справедливым, а руководство не удосужилось это объяснить, то выводы не будут сделаны. Это и оставит чувство мести, о котором говорит нам классик управления.

4.Если ситуация такова, что проступок очень серьезен и наказание будет очень эмоциональным, читай задевающее достоинство, то сотрудника лучше уволить после этого, ибо он этого не забудет, о чем нам сообщает классик

5. Людей следует больше лаской направлять, чем наказаниями ибо, наказания людям будут казаться не справедливыми или чрезмерными, соответсвенно чувство мести не оставит себя долго ждать

6. Подчиненного нельзя наказывать "эмоционально", т.е. так что задевает человеческое достоинство. Нужно отделять человека и поступок. Наказывать нужно не человека, а за поступок.

Чтобы лучше понять, что значить наказывать за поступок, а не человека, приведу цитату:

Одно из самых обычных заблуждений состоит в том, чтобы считать людей добрыми, злыми, глупыми, умными. Человек течет, и в нем есть все возможности: был глуп, стал умен, был зол, стал добр, и наоборот. В этом величие человека. И от этого нельзя судить человека. Какого? Ты осудил, а он уже другой. Нельзя и сказать: не люблю. Ты сказал, а оно другое..— Лев Николаевич Толстой

Более того, простая логика нам подсказывает, что в человеке сочетается множество качеств, и хороших и плохих. Идеально плохих или идеально хороших людей не существует(мы тут исключаем религиозную догму, что идеальный образец для подражания обычных людей, это Пророки). В таком случае, наказывая Человека, а не за конкретный поступок, мы наказываем "всего" человека, а это уже не справедливо. ибо там есть и хорошее. Получается, что умение наказывать подчиненного, это довольно таки не простая задача, для руководителя.

Еще правила, которых стоит придерживаться руководителю, когда он наказывает подчиненных:

Наказание, это не месть, важно вовремя остановится.

Наказывая, мы боремся с недостатком человека, а не с самим человеком: "Мы вместе, против недостатка"

Не наказывать в гневе

Когда наказывают подчиненного или подопечного, очень важен "факт справедливости", т.е. тот кого наказывают должен понимать, что это наказание не ЛИЧНАЯ претензия к нему, не каприз/блажь начальства, а СПРАВЕДЛИВОЕ наказание, которое НЕМИНУЕМО достигает ЛЮБОГО, кто перешел черту(переступил закон). Наказания будет более справедливым, если его совершают как ВЫНУЖДЕННАЯ и НЕИЗБЕЖНАЯ мера, т.е. это естественное и неизбежное продолжение, которое следует за проступком. 

Наказание, за редким исключение, не должно быть воспринято как месть, сведение счетов, если мы хотим получить воспитательный эффект.

*

Единство противоположенностей из диалектики Гегеля является одним из принципов, которого стоит придерживаться при наказании подчиненных(подчиненными могут быть дети, сотрудники или др.). Суть единства противоположенностей в данном контексте проявляется как любить и ненавидеть одновременно, т.е. любить человека и ненавидеть "нечеловеческие проступок". В таком случае ненаказать просто невозможно ибо это делается из-за любви к человеку, чтобы избавить человеческое в нем от изъянов, которые портят его. Это как удаление фурункула на теле ребенка. Родители вынуждены сделать ребенку больно именно из-за того, что любят своего ребенка. Обязаны совершить меньшее зло, чтобы избавить от большего зла. В этом случае наказание не является актом справедливого возмездия, а выступает актом милосердия. Такое наказание намного легче и совершить и принять. Обычно так наказывают детей.

*

Цитата:"Все, с чем мы боремся, усиливается, все, что мы принимаем, уходит". все с чем мы боремся отвечает нам тем же. Даже И. Ньютон это подтвердил "действие равно противодействию"(Третий закон Ньютона утверждает: ... Действию всегда есть равное и противоположное противодействие). Иногда ценно не бороться  с человеком, а "возглавить сопротивление" . Согласится с подчиненным проверить его версию, а потом уже без споров переключится на наш вариант действий. Тем самым мы уменьшаем а иногда даже убираем элемент сопротивления.

***

Один из принципов наказания звучит: "Ожидание наказания страшнее чем само наказание", т.е. нужно сделать так, что вопрос о наказании отложен на близлежащие дни, можно даже конкретную дату назначить. Главное тут создать ситуацию внутреннего напряжения ожидание разрешения возникшей ситуации. Ситуация должно быть такой, что от нас ждут решений и решение это может сильно повредить подчиненному, и подчиненный точно должен знать, что это решение обязательно будет. Такая ситуация вынуждает подчиненного предпринимать некие действия сглаживающие вину, при условии что подчиненный виноват. Если подчиненный считает себя абсолютно правым, напряжение ожидание тоже имеет значение, н оно не так сильно действует, не такой высокий воспитательный эффект.

***

На практике. Очень полезные примеры наказаний подчиненных, можно найти в работах Макаренко, в частности в "Педагогической поэме".

В теории. Категорический императив И. Канта .(«поступай так, чтобы максима твоей воли могла бы быть всеобщим законом»)

***

Важные критерий при подборе наказания:

порог чувствительности

встреча с неожиданностью

***

Категорический императив Канта (Kant's categorical imperative). Деонтологическая точка зрения, которая утверждает, что нравственны только те направления действия, которые могут служить универсальным правилом, устраивая противоположные стороны.

Недавнее исследование показало, что менеджеры, принимая решение либо о наказании, либо о поощрении продавца, руководствуются, главным образом, своим пониманием правильности или неправильности поведения продавцов (деонтологические вгляды) и только во вторую очередь — последствиями этого поведения для организации (телеологические факторы) 
***