Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора - анализ
...статья редактируется
Приветствую Вас уважаемый Читатель!
Судя по своей практике общения, с предпринимателями, можно однозначно судить, что идеи Ф. Тейлора явно недопоняты, в малом бизнесе уж точно. Как ни странно, актуальность его подходов актуальна до сих пор(извините за тавтологию). Интересный видеоматериал по теме вы можете найти в конце статьи.
И так, все по порядку.
*
Примечание: - идея повышения эффективности труда через разделение труда , до Ф Тейлора, отмечено еще у Адама Смита -"в булавочном производстве". Где А. Смит рассказывает, как в разы может отличаться количество выпускаемой продукции между производителями, которые используют разные подходы в организации труда. А. Смит только упомянул, что разделение труда является очень эффективным средством увеличения производительности и не более того. В отличии от Ф. Тейлора А. Смит не разбирает причины низкой эффективности, проблемы, которые нужно преодолеть, чтобы внедрить полноценную систему "разделения труда". И конечно не же А. Смита нет разбора проблемы "сдельной оплаты" и "по урочной оплаты", которая является одним из фундаментов НОТ.
Цитата(А. Смит - "Исследование о природе и причинах богатства народов" ):
*
Цитаты буду писать курсивом и коричневым цветом, а свои комментарии в обычном формате.
Тейлор в деталях рассматривает труд рабочего, устраняя лишнее, повышает эффективность в разы. При этом подчеркивает, что в механическом труде рабочего многое можно и нужно менять, и что самостоятельно, рабочий, даже по рекомендации, таких изменений не сможет внести, без посторонней(квалифицированной) помощи. Исходя из этого, само собой напрашивается вопрос: - а как обстоит дела в наше время, когда явное большинство добавочной стоимости и труда, производится в офисах компаний, когда большая часть труда не механическая...
Ответ очевидный, ясно, что современная офисная деятельность требует еще более тщательного подхода...возможно, что разного рода семинары и тренинги, это предвестники нового НОТ, НОТ для работников умственного труда
основные термины, которые используются в НОТ:
урочная работа - научно организованная работа, научная организация или «урочная организация».
поденная работа - по дневная работа(оплата по времени)
сдельная работа - сдельная работа(сдельная оплата)
***
Цитата №1:
Существуют три причины по которым рабочие плохо работают:
во-первых, — ...данный факт можно игнорировать в наших реалиях, хотя некое веяние еще существует, но в области умственного труда, не будет преувеличением, если считать данный факт не существующим
во-вторых, — данный факт имеет место и в сегодняшних реалиях. Подробней мы рассмотрим далее.
в-третьих, — так как сегодня 80% занятого населения работают в сфере умственного труда(продавцы, юристы и т.д.) фактор можно было бы игнорировать, если бы не суть данного пункта...Дело в том, что и сегодня, рабочие умственного труда неэффективного тратят свое рабочее время, причины разные. Поэтому данный пункт можно считать актуальным и по сегодняшний день
Ф.Тейлор ввел в обиход того времени понятие «работа с прохладцей», суть которого означает работать с явно/намеренно не эффективно/медленно
***
***/
цитата 2:
во-первых...тут Тейлор имеет ввиду склонность среднестатистического гражданина, не обремененного особой целью(или мотивацией) работать "лишь бы зарплату получить, а там хоть трава не расти". Естественное состояние среднего, рабочего человека.
во-вторых, причина кроется в сложных социальных отношениях людей и традиций данного сообщества. Рабочий хочет соответствовать средним нормам и хочет выглядеть выскочкой в глазах окружающих, ибо это чревато осложнениями и в жизни , и на работе
***
***/
цитата 3:
Коротко говоря, в силу того факта, что рабочие в любой из наших отраслей промышленности были обучены деталям своей работы исключительно путем наблюдения за работой своих ближайших соседей, в общем употреблении существует очень много различных способов для производства одной и той же работы; быть может сорок, пятьдесят или сто способов производства каждого единичного акта любого вида труда. В силу того же основания, существует значительное разнообразие и в отношении инструментов, употребляемых для каждого рода работы. Среди всех этих различных методов и орудий, употребляемых для каждого отдельного элемента любой отрасли производства, всегда существует один метод и один вид орудий, который лучше и быстрее всех остальных. И этот единственный наилучший метод и наилучшая разновидность орудий могут открыты и развиты только путем научного анализа всех различных методов и орудий, употребляемых в производстве, в соединении с точным, детальным изучением рабочих движений и рабочего времени. Это предполагает постепенное замещение наукой грубой эмпирии, господствующей во всех областях механического производства.
***
Для того чтобы работа могла производиться в соответствии с законами науки, необходимо установить значительно более справедливое распределение ответственности между дирекцией предприятия и рабочими, по сравнению с тем, которое имеет место при любой из обычно применяемых систем управления предприятиями. Те руководители управления, на чьей обязанности будет лежать развитие самих научных методов, должны будут также взять на себя и руководство рабочими при применении этих методов. На них будет, поэтому лежать значительно большая доля ответственности за результат, чем та, которая при обычных условиях лежит на управлении предприятием.
***
В цитате 6 мы видим рекомендацию, что разработчики регламентов/инструкций должны нести ответственность за результат и иметь полномочия влиять на процесс работ.
***///
***/
цитата 7
Автор убежден, таким образом, что, если многое может и должно быть сделано, путем письменной и устной агитации, в направлении воспитания не только рабочих, но и всех классов общества для понимания важности реализации максимальной производительности каждого человека и каждой машины — окончательное разрешение этой великой проблемы может быть достигнуто только путем применения методов современной научной организации управления предприятиями.
***
***
Тут мы видим, насколько Тейлор проницателен, и понимает, что научную организацию труда не просто внедрить хотя и выгода очевидна, для всех участников процесса. Он понимает, что данная философия сильно непривычна для обывателя и для внедрения потребуются особые усилия в виде пропаганды новых ценностей.
***///
***/
Никакая система управления и вообще никакое определенное средство, имеющееся в распоряжении какого-либо отдельного человека или группы людей, не может обеспечить непрерывного благосостояния ни рабочим, ни предпринимателям. Благосостояние их зависит от столь большого количества фактов, находящихся вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы людей или целой страны и государства, что неизбежно должны случаться такие периоды, когда обеим сторонам приходится страдать, более или менее.
***
Тейлор предупреждает, чтобы мы не искали золотых таблеток и философских камней в управлении.
***///
***/
цитата 8:
Четыре основных черты научной организации управления.
Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой.
***
Тейлор рекомендует, что способности учителя, тренера это одни способности, способности исполнителя/игрока это другие способности. Данный подход входит в противоречие с современными тенденциями, когда бизнес-семинары читают теоретики и психологи. Считается, что лучше бизнесу может обучать только практик. Если глубоко задуматься то противоречий тут нет. среди практиков есть люди обладающие способностью обучать других и не обладающие такими способностями. А правильные теоретики тоже могут быть хорошими учителями, если будут нести ответственность за результат, что связывает их с реальной практикой.
Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия; неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведенном разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих.
***
Тут стоит отметить три момента.
1 - если в компании, кто-то занимается проработкой рабочих регламентов, технологических карт, служебных инструкций. Не каждый грамотный сотрудник подходит для такой деятельности. Тейлор не раскрывает, в данном случае, как отбирать и обучать таких специалистов, но отмечает их особенность.
2 - Часто предприниматель занимается проработкой регламентов, инструкций и т.д. согласно рекомендациям Тейлора этим стоит заниматься ОТДЕЛЬНО(уделить время и МЕСТО специально для этого) не смешивая с текучкой
3 - очевидный вывод, который многократно Тейлор повторяет - чем выше разделение труда, тем выше качество выполненных работ
***///
***/
Мы высчитали, что эта партия нагружала вагоны со средней производительностью около 12,5 длинных тонн на одного рабочего в день. Мы были очень удивлены, когда, в результате теоретического изучения вопроса, пришли к выводу, что первоклассный носильщик чугуна должен был бы в течение дня перенести от 47 до 48 длинных тонн вместо 12,5. Этот дневной урок показался нам настолько большим, что мы сочли себя вынужденными проверить наши расчеты несколько раз, пока окончательно не убедились в своей правоте
Наш первый шаг заключался в производстве тщательного научного отбора среди рабочих. Имея дело с рабочими, при нашем типе организации необходимо следовать непоколебимому правилу; говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим, так как каждый рабочий обладает своими специальными способностями и недостатками и так как мы вообще имеем дело не с массами людей, а стремимся развить каждого отдельного индивидуума до наивысшей доступной ему степени производительности и благосостояния. Нашим первым шагом было найти подходящего рабочего для начала. Мы заботливо наблюдали и изучали этих 75 человек в течение трех или четырех дней, пока не выбрали четырех рабочих, казавшихся нам физически способными переносить чугунные болванки со скоростью 47-ми тонн в день.
Затем, мы подвергли каждого из этих людей тщательному изучению. Мы выяснили личную историю каждого из них так далеко назад, как это только было возможно, и путем расспросов установили основные черты характера, привычки и стремления каждого в отдельности. В конце концов, мы выбрали одного из этих четырех, как наиболее подходящего человека для того, чтобы с него начать.
Шмидт приступил к работе, и в течение целого дня, в порядке правильных интервалов времени, получал приказания от человека, стоявшего над ним с часами в руках: «Возьмите болванку и идите. Теперь сядьте и отдохните. Теперь идите—теперь отдохните», и т. д. Он работал, когда ему приказывали работать, и отдыхал, когда ему велели отдохнуть, и к половине шестого пополудни он погрузил в вагоны свои 47,5 тонн.
Автор поступил в механический цех завода Мидвэльской Стальной Компании в 1878 г., автор должен был начать свою работу в качестве поденного рабочего, вместо того, чтобы получить место механика.
Почти вся работа на этом заводе уже в течение нескольких лет производилась в порядке сдельной оплаты
***
Прежде всего, вследствие того, что он случайно происходил не из рабочего класса, владельцы завода считали, что он принимает интересы завода ближе к сердцу, чем остальные рабочие, и они, поэтому больше верили его слову, чем слову подчиненных ему механиков. Поэтому, когда механики донесли управляющему заводом, что машины испортились с того, что незнакомый с делом главный механик заставлял их работать с чрезмерным напряжением, управляющий поверил словам автора, заявившего, что рабочие сами сознательно портили свои машины в процессе войны, возгоревшейся вокруг сдельной работы
В процессе подготовительных работ для выработки этой системы, автор пришел к выводу, что главнейшее препятствие к осуществлению гармонического сотрудничества между рабочими и администрацией заключалось в полнейшем незнании администрацией того, что составляет надлежащую норму дневной выработки для каждого отдельного рабочего. Он отлично сознавал, что, хотя он и был главным мастером цеха, комбинированные знания и уменье подчиненных ему рабочих, несомненно в десять раз превышали его собственные. Он получил, поэтому, разрешение мистера Вильяма Селлерса, который был в то время президентом Мидвэльской Стальной Компании, истратить некоторое количество денег на тщательное научное изучение вопроса о нормальной продолжительности времени, требующегося для производства различного рода работ.
Мы выбрали двух первоклассных рабочих — людей, которые обнаружили большую физическую силу и которые были в то же время хорошими и выносливыми рабочими. Этим людям платили двойную плату в течение всего производства экспериментов и им было сказано, что они все время должны работать так хорошо, как только могут, и что мы от времени до времени будем делать им испытания для того, чтобы выяснить, работают ли они с прохладцем или нет, и как только один из них попытается обмануть нас, его немедленно уволят.
Следует твердо помнить, что в этих экспериментах мы стремились выяснить не максимальный размер работы, какая может быть выполнена человеком при кратковременно исключительном напряжении в течение нескольких дней, но наши стремления были направлены к тому, чтобы узнать, что в действительности составляет надлежащую дневную норму работы для первоклассного рабочего: максимальную дневную производительность, которую может давать рабочий постоянно из года в год, и чувствовать себя при этом хорошо.
***/
Как полагает автор, теперь ясно для всякого, что даже в отношении самой элементарной из известных нам разновидностей труда существует специальная наука, ею управляющая. Далее, теперь ясно, что если люди, наилучшим образом приспособленные для производства данного рода работы, были предметом тщательного отбора, если наука, лежащая в основе этой работы, была специально развита и тщательно подобранные рабочие были обучены трудовым навыкам в соответствии с законами этой науки, то полученные результаты должны, в силу необходимости, быть неизмеримо большими, по сравнению с теми, которые могут быть достигнуты при системе «инициативы и поощрения».
***
На заводах Вифлеемской Стальной Компании, в результате установления этого закона, возникла необходимость в том, чтобы, вместо допущения для каждого рабочего свободного выбора лопаты и пользования ею, изготовить от 8 до 10 различных типов лопат, из которых каждый был бы приспособлен к работе с определенного рода материалом.
***
Быть может, наиболее важным из всех достигнутых результатов был эффект, произведенный реформой системы на самих рабочих. Тщательное обследование условий жизни этих людей выяснило тот факт, что из 140 рабочих только двое имели репутацию пьяниц. Это, конечно, не значит, что многие из них не пили при случае. Этот факт означал то, что привычный пьяница был бы не в состоянии работать таким темпом, который от него требовался, так что все они были поставлены в необходимость быть трезвыми. Многие, если не большая часть из них, делали сбережения, и все они жили луч