Делегирование задач - подчиненным/сотрудникам/партнерам... и даже руководству
Делегирование задач - подчиненным/сотрудникам/партнерам... и даже руководству.
Нельзя делегировать - "контроль Цели". Это одно из эксклюзивных обязанностей руководителя высшего звена.
Одной из самых сложных задач в малом бизнесе является неумение руководства правильно делегировать. Часто руководители практикуют старый подход-присказку: "хочешь сделать хорошо, сделай сам", а как мы с вами знаем, такой подход это "смерть управлению" в компании.
По сути, делегирование должно решать несколько задач:
- лучшее выполнение задач, чем это сделал бы сам руководитель
- освобождение времени руководителя, соответственно нервов и энергии
- улучшение внутренних бизнес-процессов за счет улучшения выполнения делегируемых задач
Если руководитель делегирую задачу получает эффективность "ниже своего", то такое делегирование и называется "неправильным".
Принципы делегирование универсальны, для примера можно взять обучение вождению или еще проще езда на велосипеде. Технологическая схема выглядят это следующим образом:
- - подобрать "усредненного" кандидата
- - подготовить четкую инструкцию. Правильно выстроить этапы выполнения исходя из сложности задачи(сложные задачи обязательно разбить на несколько простых).
- - обучить
- - разрешить самостоятельное исполнение ПОД КОНТРОЛЕМ
- - создание контрольных точек
- - контроль процесса(именно процесса, а не результатов). Возможно стоит создать календарь-график.
- - передача ответственности, автономная работа и контроль результатов
Все пункты важны. Самый непривычный для нас это п.2, так как не обладаю навыком писаний инструкций сложно их писать. Сложное в этом вопросе то, что человеку обладающему навык сложно отличать важные нюансы от не совсем важных, так как он сам это делает уже на автомате. Он исходит из своей позиции " там все же понятно", " это же очевидно и просто" и т.д.
Одной из серьезных препятствий "правильного делегирования" является отсутствии понимания у руководителя, что это выход из "зоны комфорта", и для него, и для сотрудника. Поэтому, чтобы процесс имел шансы, нужно искреннее желание всех сторон решить данную задачу. Это первый барьер, который нужно преодолеть. Тут важно руководителю ответить на один вопрос: "почему его сотрудник должен захотеть покинуть" зону комфорта", что ему даст выполнение делегируемых задач в формате личных интересов. Стоит себя поставить на место сотрудника и посмотреть на ситуацию с позиций его интересов. И если есть положительный ответ на этот вопрос, то можно приступить к следующему этапу.
Еще одним подводным камнем при делегировании сложных задач является проблема коммуникаций. Если сотрудник старый, то проблема может быть не критичной, но если сотрудник новый, то формат коммуникаций нужно четко обговорить. Формат коммуникаций - это режим обмена информацией в течении рабочего дня, вне рабочего дня. Количество обязательных отчетов, форма и содержание.
Кричным показателем успешности делегировании является "этапность", т.е. не сразу все вывалить на сотрудника, даже если у нас все готово, а постепенно, частями. Когда мы видим, что первый этап освоен, то наступает черед следующего этапа. растягивать тоже не стоит. Все должно быть в разумных пределах.
цитата: ...уровень задачи должен соответствовать уровню исполнителя
Пусть вас не пугает заголовок, особенно в части "Делегирование задач руководству" ибо и такое тоже бывает, и довольна часто. Например, у вас возникли непредвиденные проблемы при решение поставленной задачам, вы обращаетесь к руководству за помощью...вот это и есть та самая "точка делегирование задач руководству".
Проблема делегирования задач подчиненным не такая сложная как может показаться, более сложнее когда вы делегируете задачи на аутсорсинге ...например - пригласили мастера проложить канализацию в магазине. Мастера нашли по объявлению, на соответствующем сайте. Вот тут много сложнее ситуация чем с подчиненными, и даже руководством. У вас есть небольшой выбор - стоят над душой мастера и следит буквально за каждым действием. В этом случае вы потеряете целый день, может даже не один. Мастер постоянно показывает свое недовольство, что вы стоите и контролируете его работу, т.е. не доверяете, или корректно делегируете задачу.
Есть популярный автор по теме делегирования - Брайан Трейси, к сожалению его рекомендации не всегда уместны, хотя в некоторых положениях есть здравое зерно, но нам придется самостоятельно "отделят мух от котлет", не смотрят на популярность и авторитет автора.
Сразу нужно разделать несколько пластов в делегировании:
- равные равным(одинаковый ранг в иерархи или социальном статусе)
старший младшему(начальник и подчиненный)
младший старшему(делегировать начальство)
Какие есть решения ?
***
В данном контексте стоит упомянуть стратагему "нога в дверях", которая позволяет сложную задачу решать по-этапно
***
Всеобщий закон интериоризации
*В психологии интериоризацией называют формирование внутренних структур человеческой психики, посредством усвоения внешней социальной деятельности, присвоения жизненного опыта, становления психических функций и развития в целом.