Как уволить сотрудника с минимальным негативом

Типичная ситуация — Сокращение штата или увольнение сотрудника за «не успеваемость» .

Пример использование стратагемы «я не при чем»+ метафора.

Задача: Руководителю ситуация становится очевидной, что через месяц придется уволить тех кто не может дать план.

Решение.

Заранее, до наступления часа «х», нужно собрать сотрудников и рассказать историю-задачу(это и есть метафора).

Суть истории(Метафоры)...

Председатель колхоза каждый год на лето принимает на работу 5 человек по сбору урожая(яблок, персиков, черешни и т.д.) Работа не из легких, но хорошо оплачивается. И в этом сезоне председатель принял 5 сотрудников на сезон:

1сотрудник

2сотрудник

3 сотрудник

4сотрудник

5сотрудник

Председатель каждый день проверяет результаты работы. У сотрудников есть минимальный план, котрый они должны сделать, иначе они не получат «зачет трудодня». На второй же день выясняется, что «3 сотрудник» недовыполняет план. Председатель провел собеседование. Вроде сотрудник все понял, но через пару дней все повторилось, т.е. не выполняет план. Так длилось почти месяц. В конце месяца председатель подводит итоги. Всем кто перевыполнил план зарплата+премия, а «3 сотрудник» получил только зарплату и то с явно с натяжкой. Председатель понимает, что ему нужен новый сотрудник, если этого оставить, то придется его содержать за счет других, ущемляя их интересы, что будет явно не справедливо.

Вопрос к аудитории(у нас собрание сотрудников):

Поставьте себя на место председателя колхоза и примите решение.

1 решение — сократит работника, выдать выходное пособие, что предусмотрено договором, и нанять нового сотрудника

2 решение — оставить сотрудника, но удерживать часть зарплаты работающих сотрудников в пользу «неуспевающего», тем самым ущемляя честный труд остальных сотрудников.

Вопрос к сотрудникам на собрании: «Как поступите ?»

Нужно ставить знак "-" против того сотрудника кого придется уволить или "+" если они считаете правильным забрать часть зарплаты у тех, кто честно выполнял свой план и отдать «неуспевающему».

Итого:

— каждый нормальный участник ставит знак "-" против того сотрудника «неуспевающего», так как ущемлять других и платить ему зарплату не честно. Тем самым каждый сотрудник СВОИМИ РУКАМИ уволил «неуспевающего» сотрудника. Более того, сам «неуспевающий» тоже ставил знак "-" напротив «3 сотрудника» и тем самым сам себя и уволил. Вот это и наиболее важный момент, который нужно ПРАВИЛЬНО напомнить уже когда наступит час «х». В этот момент руководитель должен всех позвать на «пятиминутку» напомнить историю-рассказ и показать им как они голосовали и СПРОСИТЬ — вы согласны с вашим же решением ?

Соответственно, ответ сотрудников будет положительным, на что руководитель завершает пятиминутку - "… я тоже вынужден с этим согласится, так как другого решения так и не смог найти".

***

Еще один управленческий прием, для руководителей, который иногда может дать воспитательный эффект.

Пригласить работника отдельно в кабинет и предложить написать заявление об уходе «передним» числом, т.е. если сегодня 1 февраля, то подписать "… уволить меня с 1 апреля", и сказать, что если сотрудник исправит ситуацию, заявление порву, если нет, то увы...

Зачем это делать:

— сотрудник получает шанс исправиться

— сотрудник понимает, больше предупреждений не будет, все закончится

— имеет возможность настроится к увольнению, без шока

***

Я как-то побеседовал с предпринимателем на данную проблему(стресс для руководителя и сотрудника, негатив при увольнении), и выяснилось интересный нюанс, возможно это в чем-то поможет, в решении проблемы. Если учредитель(инвестор) и руководитель компании является одним лицом, то это фактор "усложнения" проблемы, т.к. на весах "потерянные деньги" с одной стороны и "судьба сотрудника" с другой. И сотрудник, и руководитель об этом знают, в этом случае "человечность" и "деньги" противопоставлены друг против друга, и руководителю сложно принять сторону "денег". Социальные установки нам мешают, запрещают, ставить на одни весы "деньги-человек". И чем человечнее руководитель, тем сложнее задача.

Ситуация облегчается, когда руководитель работает по найму, т.е. сам является "подневольным". Учредитель и руководитель разные люди. Учредитель сам не участвует в жизни компании, т.е. в операционной деятельности. Малознаком с сотрудниками или вообще их не знает. В этом случае, руководителю легче принимать решения, так как "он действует исходя из своих обязательств перед учредителем", т.е. он ОБЯЗАН  ИСПОЛНЯТЬ договоренности с учредителем.

Из этого мы делаем интересный вывод. Если за наши действия ответственность можно переложить на кого-то другого, то нам ЛЕГЧЕ ПРИНИМАТЬ СЛОЖНЫЕ решения. Значит надо думать, как выстроить иерархию отношений в компании, когда СЛОЖНЫЕ РЕШЕНИЯ принимает не руководитель, а он только является ИСПОЛНИТЕЛЕМ. В это польза не только для руководителя. Это полезно и сотрудникам. Им легче принять увольнение от руководителя, когда тот делает это не по своему усмотрению, а под давлением. Кстати, очередной подтверждение, что чем порядочнее человек тем сложнее жить, а руководить тем более. Из чего делаем вывод: чем порядочнее руководитель, тем больше он нуждается в управленческих знаниях.

… на этом пока все :)

цитата. 

Цитата.Керженцев П. М. Принципы организации.