О пользе стресса в менеджменте, по Жданову О И

(м) ...четко прослеживается связь полезного стресса с постановкой Цели.

***

*Жданов Олег Игоревич. Врач-психоневролог высшей категории, доктор психологических наук, профессор РАНХ и ГС, полковник. Закончил Военно-медицинскую Академию в С-Петербурге. Более 25 лет возглавлял психологическую службу Центра подготовки космонавтов им. Ю.А.Гагарина.

Недавние исследования показывают, что стрессовые ситуации порой не только не приносят вреда, но и способствуют росту производительности труда управленческого аппарата и даже значительно повышают удовлетворенность руководителей своей работой.

Такие исследования провел, в частности, канадский социальный психолог Рональд Дж. Бэрк в Йоркском университете. Они позволили выявить четкое различие между стрессами, подрывающими психическую устойчивость личности, с одной стороны, и помогающими работать более эффективно — с другой.

Доктор Бэрк сумел доказать: предотвращать вредные последствия стрессовых ситуаций возможно, а если этого не произошло, то есть пути к полному их устранению. Но важнее другое: он установил, что часть ранее выявленных стрессовых ситуаций умелые руководители могут обратить на пользу без ущерба для здоровья и психики своих подчиненных. Остановимся на них подробнее.

1.Источник стресса: слишком малы права и недостаточна ответственность за результаты деятельности. Причина неудовлетворенности: невозможно действовать по собственному разумению, воплощать в жизнь собственные идеи. У человека возникает ощущение собственной малопригодности для организации.

2.Источник стресса: недостаточно точное и конкретное описание задач, поставленных перед работником. Причина неудовлетворенности: нет возможности достаточно свободно воплощать в практику собственные идеи.

Доктор Бэрк опровергает еще один миф, укоренившийся в литературе по управлению, утверждающий, что чем меньше направляется и контролируется деятельность работника, тем больше у него возможностей развернуться в соответствии с собственными идеями и склонностями.

На деле именно отсутствие конкретных целей порождает ощущение подавленности и неясности, тормозит рост эффективности деятельности. Таким образом, у руководителя есть средство избавить подчиненного и от этих стрессов — четко сформулировать его задачи.

3.Источник стресса: работнику неясны перспективы по службе и неизвестно мнение вышестоящего руководства о нем. Причина неудовлетворенности: отсутствие критериев, исходя из которых работник мог бы понять, насколько хорошо он выполняет порученную ему работу.

Главная причина стресса здесь — опять-таки неопределенность; но уже не в том, что делать, а в том, как оценивает усилия работника начальство. Важно подчеркнуть: стресс порождается не отсутствием перспектив повышения по службе, а неясностью, есть ли они вообще.

4.Источник стресса: чрезмерная загруженность работой. Причина удовлетворенности: можно заниматься разнообразными задачами, полностью использовать имеющиеся знания и навыки; ощущение своей разносторонности, сознание важности выполняемой работы, более высокий заработок.

Прочтя это, многие руководители разведут руками в недоумении: изо всего сказанного выше вытекало, что самый лучший вариант — умеренная загрузка работника в должностных рамках, когда он знает цели и критерии оценки результатов его труда, а тут — опять слова о необходимости перегрузки? А как же стресс? В действительности противоречия нет.

5.Источник стресса: сотрудник чувствует, что его квалификации недостаточно для выполнения порученной работы. Причина удовлетворенности: сотрудник занимается самообразованием, чувствует, что его квалификация постоянно растет, остается меньше рутины в повседневной деятельности, явно заметен рост авторитета в глазах коллег и начальства, укрепляются надежды на повышение в должности.

Руководитель должен всегда помнить, что большинству работников присуще стремление повышать свою квалификацию и подниматься по служебной лестнице. Поэтому работник, получивший новое, более сложное задание, лишь в очень редких случаях сразу заявит о своей неспособности.

Итак, стресс может быть и вредоносным, и полезным.

Исследования Бэрка показывают, что в решающей степени характер стресса зависит от того, в какой мере работник контролирует ситуацию. Даже самая пустяковая задача может стать источником больших переживаний, если сотрудник лишен прав на самостоятельность.

А самая головоломная задача может принести только удовлетворение, если исполнитель имеет возможность прямо воздействовать на ход ее выполнения, принимая решения достаточно самостоятельно. Это еще один мощный довод в пользу децентрализации управления.

lotosГлавный источник конструктивного стресса — поставленная перед работником задача. Доктор Бэрк пишет: «Чем больше трудовая нагрузка работника определяется самим характером порученных ему дел, а не требованиями начальства, тем лучше он будет понимать причины и природу этой нагрузки и тем спокойнее станет ее воспринимать».