Почему малый бизнес не развивается

Чтобы автомобиль ездил хорошо, в первую очередь, нужно проверить прокладку между рулем и сиденьем./народная мудрость/

Почему малый бизнес не развивается

Ниже мы поведем речь, не побоюсь это слова, о концептуальных проблемах бизнеса.  мы не будем рассматривать проблемы из области государственной политики, в сфере малого бизнеса, типа "... малый бизнес не развивается из-за налогов, сложных кредитов, плохих законов", или что-то еще в этом духе. Будем рассматривать только те факторы, которые зависят только от нас самих.

Для проверка актуальности темы, опросите несколько действующих предпринимателей из малого бизнеса.

Вопросы, примерно такого плана:

- есть ли маркетинговый план на ближайший год-полгода или еще хуже - маркетинговая стратегия ?

- есть выстроенный алгоритм продаж, схема работы для продавцов или, если магазин большой, система продаж ?

- и контрольный выстрел , т.е. вопрос - есть ли стратегия развития компании  

Можно еще уточнение сделать, типа  тетрадь собраний(куда заносится все обсуждаемые вопросы и ответственные за их решения). Все это вопросы нужно задавать не новичкам, которые пару месяцев начали свою деятельность, а предпринимателям, которые уже 5-6 лет или более работают в своей нише, и времени было предостаточно чтобы обратить внимание не те вопросы, которые вы озвучили.

С вероятность 99% вы получите отрицательные ответы, более того больше половины, если вы опросите пару десятков предпринимателей, вообще не будут понимать, зачем им все это вообще нужно..."им и так хорошо"

***

Если смотреть на средний бизнес(*отличительная особенность среднего бизнеса: - штатный отдел маркетинга, штатный отдел эйчаров(HR)), то с развитием там чуть по-лучше, но не всегда. Если в малом бизнесе компания не развивается, как правило из-за "умственных ограничений" предпринимателя, то в среднем это может быть уже объективные факторы, как объем рынка, отсутствие персонала и т.д., но не редко причины торможения и в среднем и в малом схожи. Например - плохие бизнес-процессы, низкий уровень квалификации сотрудников.

С среднем бизнесе, как и в малом, у руководства не хватает объективной оценки сотрудников и качества управления. как правило руководств компанией как-бы догадывается, что персонал нужно подтягивать, НО как это делать не совсем понимают. Типовое поведение руководства среднего бизнеса, это организация корпоративных семинаров. Только проблема в том, что реально оценить качество обучения "при входе" не умеет ни руководство, ни персонал. Обычно ориентируются "... а кто сейчас модный/популярный спикер". Самое опасное, что после таких семинаров сотрудники уверены, что они все теперь знают. А как мы понимаем - "алкоголик уверенный, что он здоров, не излечим"

***

Если компания давно существует на рынке(боле 3 лет) и имеет устоявшиеся рыночные позиции или клиентскую базу, то на развитие/рост компании влияет несколько факторов:

- внеш. обстоятельства - рыночная ниша(c-кривая), в том числе клиентские потребности

- внеш. обстоятельства -поведение конкурентов

- внутрен. обстоятельства - персонал(квалификация,мотивация)

- внутрен. обстоятельства -управление/руководство(квалификация,мотивация)

Если убрать внешние обстоятельства, как фактор сложно регулируемый, то нам остается персонал и руководство. Соответственно вопрос: "кто больше влияет на развитие компании?" Думаю, ответ очевиден - руководство.

Если мы посмотрим мероприятия проводимые в организациях, с целью повышения эффективности, то заметим явный уклон в сторону персонала, а не руководства. Считается, что персонал нужно постоянно мотивировать и стимулировать, и обучать. А то, что руководство это нужно и это для компании более важнее упускается из вида, так как предполагается, что с мотивацией и грамотностью у руководства все в порядке.

Если руководство по своим качественным показателям уступает качествам персонала, о сколько бы мы не развивали бы персонал, эффективность компании не повысится. Вопрос в том, что руководство объективно не в состоянии оценить уровень собственной эффективности, хотя персонал они могут диагностировать достаточно хорошо.

***

Если руководитель/предприниматель в компании разбирается лучше своих подчиненных, в их функциональных обязанностях, то это явный признак "торможения" компании. Такая компания не будет развиваться. Когда компания только начинает свою деятельность и сотрудников только два - сам владелец и его помощник, то компетенции владельца могут быть выше чем у его помощника. Когда в компании есть штатный маркетолог, штатныйзакупщик, отдел продаж, служба доставки и т.д. , это признак того, что система усложняется, появляются множество нюансов. Если в такой ситуации функциональные компетенции/специализация сотрудника уступают знаниям владельца/руководителя, то это признак плохого управления(руководство не улучшает компетенции сотрудников, не создает подобающих условий).

Генеральный конструктор самолетов хуже знает узко-предметные области, чем специалисты в этих областьях, но именно благодоря таланту генеральному конструктору появляются новые самолеты.

***

почему на разных этап выигрывают разные Стратегии

https://upravlenie.org/3113-s-obraznaja-krivaja-pochemu-na-raznyh-etap-vyigryvayut-raznye-strategii.html

***